2024年企业人才流失的原因及对策毕业论文.docx

第PAGE\*Arabic1页共NUMPAGES\*Arabic1页第PAGE1页共NUMPAGES1页第PAGE1页共NUMPAGES1页第PAGE

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

第PAGE1页共NUMPAGES1页

2024年企业人才流失的原因及对策毕业论文

毕业论文(graduationstudy)，按一门课程计，是一般中等专业学校[1]、高等专科学校、本科院校、高等教化自学考试本科及探讨生学历专业教化学业的最终一个环节，为对本专业学生集中进行科学探讨训练而要求学生在毕业前总结性独立作业、撰写的论文。本站今日为大家细心打算了企业人才流失的缘由及对策毕业论文，希望对大家有所帮助!企业人才流失的缘由及对策毕业论文

当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素养的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。我国国企人力资源运用现状，普遍面临着人才流失常见的窘境。人才严峻流失，必将成为制约国有企业顺当发展的瓶颈，仔细探讨国有企业人才流失的缘由，实行有效的措施，已成为燃眉之急的任务。

一、形成国有企业人才流失的缘由

人才流失的缘由可以是多方面的，详细分析起来，人才流失主要有以下缘由：

1.薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在渐渐缩小或消逝。而且，随着盈利实力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可供应的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题限制得比较严格，而且许多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，简单产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、唯亲、唯私、唯权现象比较严峻，晋升缺乏公开、公允、知人善任。企业整体氛围差。首先是领导者素养及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为看法怀有排斥看法，工作难以在年轻人中绽开。其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特殊，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝合力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信念。

二、找出企业吸引和留住人才的对策

人才的流失给企业造成的损失不是能以简洁的数字估价得了的。将人才的流淌率限制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不待时的工作任务。详细说可以实行以下对策：

1.为人才供应竞争性薪酬

薪酬凹凸在很大程度上确定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避开人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要缘由。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工供应富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避开大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增加了企业供应竞争性薪酬的实力，有利于刺激员工的主动性，提高工作效率。建立员工须要有吸引力的福利

福利项目设计得好，能给员工带来较大的便利和满足度，可以增加人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面(如：养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。重视员工职业生涯规划工作

员