医院科室员工的绩效考评与激励专家讲座.pptx

内容;19由德国医师埃里希·宝隆创建于上海，定名为同济医院

;总人数:5710人

教授231人

副教授318人

博导193人

硕导620人

;;“同济”品牌评定价值50.1亿元;2011年医疗工作量：

门诊量：312万人次

住院量：9.4万人次

年收入：36亿

;一、科室经营与管理;;;人本管理关键是既不能把人看作机器，也不能把人看作是被动接收管理对象，“以人为本”强调是重视对人开发激励、人尊重，调感人主动性，挖掘人潜力;措施;（3）Ⅲ类人员。属能量较大，但心态不好，不能与组织同心同德，没有使命感，有只是个人算盘。应及时发觉，教育批评，帮助转化

（4）Ⅳ类人员。属能力和文化亲合度都差人。必须经过末位淘汰制分批淘汰

;

医疗保健市场辽阔（银发时代）

麦肯锡全球研究汇报：

今后20年，中国城市家庭消费支出将由生活必需品向灵活消费品转移，住房、医疗保健、娱乐教育、交通通信将是成长率最高四大产品

其中，年均速增加率分别为：自费医疗保健12%、住房11.7%，交通通信10%，娱乐教育9.7%

;市场机会是诱人，但处理不妥又往往是坑人

“这里可能是一个需要，不过没有市场”

案例：秦池酒厂

“天天开进一辆桑塔纳，开出一辆奥迪”

“天天开进一辆飞驰，开出一辆桑塔纳”;;梅奥诊所;

分科经营管理

严格成本控制

充分绩效评定

薪酬体系以绩效费率为基准

设置了员工负荷率基准;4、激励与约束机制;“假如你不能使一位员工为你更加好地工作，那你能够找人替换他；但假如你不能让大多数员工更加好地工作，那你就必须激励他们”;◆重视激励;依据需求理论，较高层次需要满足越少，对低层次需要渴望就越多

在缺乏良好医院环境医院中，员工内在动机受挫，反而会愈加看重薪酬水平等物质需要满足;

激励与约束并举;TONGJIHOSPITAL;;管理：

-----指经过有效伎俩，结合人、财、物、信息等情况，实现组织目标过程

;◆管理关键是合理配置资源，挖掘潜力

◆管理是生产力

◆管理含有科学性与艺术性

管理者能力=科学知识+管理艺术（技能）+经验积累

;我国医院管理历经了四个阶段：;医院管理制度完善阶段（20世纪90年代中后期至21世纪初）

特点：医院不停完善各种规章制度，引入全成本核实和ISO9000等先进管理伎俩

在关注成本效益同时，加强了医疗质量、服务质量管理，但“看病难、看病贵”成为社会焦点;当代医院管理创新阶段（21世纪初至今）

特点：医院发展碰到一系列“瓶颈”，如人事制度改革、分配制度改革等，医院经济效益与社会效益协调发展倍受重视，医院竞争加剧

医院管理精细化和质量效益型内涵发展要求医院重视全成本核实，加强绩效管理

;医院

惯性运行;现象与问题;考评中德、能、勤、绩、廉与量化考评中量与质？

;;

绩效管理既要关注过去绩效，即判断式绩效考评，以事实结果为准绳；又要关注未来绩效，即怎样处理问题，到达有利于提升个人绩效，培养职业发展潜能等目标;绩效管理系统流程;医务人员离职原因;;员工最需要什么;激励就是指管理者遵照人行为规律，利用物质和精神相结合伎俩，采取

各种有效方式、方法，最大程度地激发员工主动性、主动性和创造性，以

确保工作目标实现。;医院激励方式中有效作用排前三位是：

晋升、物质奖励、职务提升;

亚当·斯密《国富论》《道德情操论》：

人性恶假设——经济人假设。

每个人天生都是利己，趋利避害。即使有利他行为，也是以自我利益出发。在理性状态下，每个人都追求本身利益最大化，由此造成国民财富增加，最终实现社会财富最大化。

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人性善假设——道德人假设。

人人都有天生利他本性。不论人们认为某人怎样自私，其天赋中总是显著存在着关心他人命运本性，把他人幸福和痛苦看成自己事，为他人幸福而高兴，尽管自己并不能得到什么；为他人不幸遭遇而产生怜悯和同情，尽管自己并不失去什么。

自我利益是第一位，人同时含有理性和同情心;道格拉斯·麦格雷戈X理论和Y理论：

X理论认为人性含有以下特点

●员工天生不喜欢工作，好逸恶劳，只要有机会，他们就会逃避工作；

●员工不愿意主动负担责任，很轻易安于现实状况；

●员工只会按要求进行工作，不愿意进行创新，没有雄心壮志；

●员工都是贪婪，都