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理论前沿激励员工的人性“按钮”

管理的关键职责之一就是把人盘活！如何高效地激活员工队伍自

然就成为企业管理者非常热衷讨论的议题。在最近一次面向企业高管

的培训课程中，有一个学员问了我一个问题，“是否存在激励员工的

按钮？”这可能是一个所有管理者都希望得到准确、清晰答案的终极

问题！但是自从管理学进入科学管理时代以来，110年的实践已经证

明，这个问题没有简单的答案！当然，也并不说员工激励完全没有规

律可循。只是，我们需要从试图偷师优秀企业的某一具体激励实践的

路径依赖中跳出来，回归到有效员工激励实践的底层逻辑——理解组

织行为的人性规律。学者和经理人已经进行了大量的研究和实践探索，

并且已经形成了许多非常具有启发性的观点。其中有一些已经被证明

行之有效的观点迥异于管理者的普遍直觉，掌握这些对于把握激活员

工的底层逻辑非常有益。1.驱动员工行为的不仅有利益，还有意义

在员工激励实践中，管理者很容易受到直觉认知偏误的影响，认

为员工行为的基本驱动因子就是趋利避害，利益最大化。企业管理中

大量机制设计都是在这一底层理念的支撑下进行的，典型例证是绩效

薪酬机制，认为只有通过绩效表现和利益机制的挂钩才能有效驱动员

工绩效行为。利益这种外化的行为驱动因子是可观测的，容易被制度

化，更可能在短期内见利见效。但基于利益最大化逻辑的外化激励举

措也普遍具有效果衰减迅速、形成外部刺激依赖等问题。这类实践举

措已经非常丰富了，无须赘述。

实际上，组织中员工行为还受到意义这一因子的强大驱动。我们

在生活中可能会发现周围有一群这样的人：他们在工作中不太计较个

人的一时得失；他们站在超越工作本身的维度上讲述自身工作的价值；

他们对自己的事业、企业和工作长期充满激情；他们在工作中不待扬

鞭自奋蹄；他们对待工作中遇到的挫折表现出不屈不挠的气质；他们

持续地在从事的工作中取得一个又一个的成功。这些是管理者期望所

有员工都展现的状态，但他们显然不是受利益最大化这种经济理性逻

辑驱动的，受到意义这种内化激励因子激励的员工才会有这种表现。

但是在实践中，意义的作用容易被忽略，可能是因为意义的激励

作用不容易被观测到，并且通常需要比较长时间才能体现出来；员工

追求的意义内容通常比较个人化，不同人在工作中追求的意义可能大

不相同。然而，一旦员工感知、认同并追求企业和工作本身的意义，

它对员工行为的澎湃激励作用是利益最大化的举措无法比拟的。因而，

确立并且有效传递企业的使命，塑造员工的工作使命/意义感，是非常

有效且重要的激励举措。

员工工作使命/意义感的认知不同，其眼中工作的世界就完全不同，

其行为动力来源也因而迥异。例如，对于保险公司呼叫中心的接线员

工作，有的人看到是枯燥乏味、情绪劳动强度和工作负荷都非常高的

外呼和内呼电话，但是在有的接线员及其团队眼中，她/他们的工作是

“公司的生命线，也是公司的最后防线。”她/他们认为，在提高保险

公司二次销售收入、维护公司的总体形象和产品品牌的工作中自己扮

演的角色越来越重要。在同样的企业环境中，她/他们的主动离职率更

低，团队士气和工作绩效更高。工作使命/意义感已经成为她/他们至

关重要的激励力量来源。对于管理者而言，塑造下属的工作使命感/意

义感是一项重要的激励技能。从实践观察来看，管理者在塑造下属的

工作意义感时需要：基于工作内容；升高认知维度并与员工的极价值

求共振；管理者发自内心的信仰和践行工作使命。

2.员工的新需求不断涌现，但本质需求不变

最近这些年，企业管理者和媒体热衷于讨论各种新生事物，于是

出现“颠覆“、”重新定义“这些极富冲击力的概念充斥在各类书籍、

文章、论坛和课程中，似乎一夜之间，一切都犹如”换了新天“。其

中尤其明显的是关于工作场所中新生代的价值观、行为和需求的观点！

似乎新生代员工的一切都与之前世代的员工迥异！就像新生代员工是

蹦出来的“石猴”！显然，这不是事实！随着社会和商业的进化，人

类在工作场所中需求的确在不断变化，许多企业也推出了很多响应这

些新需求的时髦实践。

例如，作为IT公司主体的程序员职位有一些特征：以男性为主、

长时间伏案工作、缺少人际交流、生活不规律等，程序员们强烈希望

改善这些问题。为了满足程序员们改善工作体验的需求，有的IT企业

推出了”程序员按摩师“和”程序员鼓励师“的福利，聘请年轻貌美

的女孩在程序员的工作场所陪聊，并为他们提供肩颈按摩等服务。这

些时髦的福利实践一时吸引了许多企业争相效仿，但热度过后，程序