工作分析理论课件.pptxVIP

本章主要介绍工作设计的原则、内容及步骤，工作设计的理论与方法，并对知识型员工的工作设计问题进行探讨。

工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需求而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。（二）工作生活质量原则（三）系统化设计原则

第一节工作设计概述六、工作设计中应注意的问题

古典工作设计理论开始于20世纪初的科学管理活动。在早期管理思想的影响下，逐步形成了一整套古典工作设计理论，特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化，以实现工作活动的高效率。

工作设计既要满足技术和经济方面的需求，也要满足员工的本能和心理需求，要做到技术系统与社会系统的综合优化。

（2）更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了更多的了解，从而为进一步担当更大责任的工作，尤其是最高层领导工作做好准备。（1）将一名员工从先前的岗位转入一个新的岗位，这需要增加培训成本，还会导致绩效下降。（2）工作轮换还可能使那些聪明而富有进取心的员工的积极性受到影响。因为这些人喜欢在他们所选定的专业中寻找更大的、更具体的责任。

第四节知识型员工的工作设计“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

对知识型员工的工作进行设计时，必须向员工授权，重视工作任务的特征，并围绕着工作团队来进行工作设计。

工作评价简单地说就是评定工作的相对价值，即在工作说明书的基础上，综合运用多种科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统地衡量、评价的过程。1．工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程2．工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程3．工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

（一）工作岗位评价要素的分类

（5）评价标准用词要委婉，不能挫伤职工的积极性和自尊心，注重灵活性。

工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素（一）排列法的种类：定限排列法、交替排列法、委员会排列法、成对比较法、组织排列法、间距排列法

1．由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。2．按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。3．再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多的可分为11～17档。

（2）由于等级标准都是参照有关影响因素制定的，所以其结果比排列法更准确、客观。（3）由于等级与组织结构之间的相应关系及等级的数量在工作评价之前就已经确定下来，因此采用分类法得出的等级结构能如实反映组织结构的情况。（1）等级说明过于一般化，对不同系统的岗位评价存在着相当大的主观性，也容易导致许多争议与分歧。（2）等级标准常常在知道分级结果之后才能被确定下来，从而影响了评定结果，使其准确度较差。（3）与排列法一样，分类法也很难说明不同等级岗位之间的价值差距到底有多大

评分法也称为点数法，是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各个岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。3．对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度。4．进行工作评价。根据评价要素标准表对各个岗位每一项要素打分，然后5．划分岗级。根据各岗位的得分分布的离散程度，将岗位划分为若干个岗级，作为制定工资等级的依据。

1．先从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。3．将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。其排序方法与前面的“排列法”完全一致。4．岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额5．找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

（1）评定结果较为公平。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各因素的工资累计，减少了主观性。（2）耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。（3）减少了工作量。