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薪酬结构设计

薪资结构设计

步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位

进行排序

根据职位评价所得的点值，对所有经过评价的职位以升序或降序

的形式进行排序，以便于从整体上观察通过要素计点法所得到的被评

价职位的点值情况，看一看有没有明显出入的点值。对有明显出入的

点值可以考虑予以修改，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中

所应当得到的点数。这一步骤需要注意的问题是：职位评价是否建立

在对职位的充分了解的基础之上，职位描述是否完备，在对职位进行

比较时，所选择的参照对象是否合适。在整个排序完成后，要考虑的

关键问题就是：职位排序的结果是否反映了不同职位的只能差异，点

数之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度。

根据评价点数对职位进行的排序

顺序职位名称点数

1业务员560

2宣传主管690

3市场经理760

这里，我们将业务员，宣传主管，市场经理的评价点数以升序的

形式进行排序。从排序对比可以看出，被评价职位的点值能够清楚的

反映出不同职位之间的差异，没有明显出入的点值，职位评价较为合

理。

步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组

通过对职位评价点数的观察我们可以发现，虽然不同的职位多得

到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数与另一些职位的相

当接近。因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当属于同一个

级别。我们可以利用自然断点来划定职位的等级。

根据点数分布所做的初步职位等级划分

职位等级职位名称点数

1业务员560

2宣传主管690

3市场经理760

我们以100点为界限进行职位等级划分，由于我们所调查的职位

比较少，且每一个职位的评价点数界限都恰为100点，所以将现有的

三个职位划分为三个等级。

步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动

范围

在上一步中对多有经过评价的职位进行了初步排序，但是由于企

业中的职位非常多，所以不可能对企业中的所有职位都进行评价，因

此，在划分职位等级的时候还要考虑到其他未被评价的非典型职位的

情况。这时，我们就需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较

合适，并且确定每一个职位等级的最低点数和最高点数。显然，最终

划定的等级数量会有赖于企业中的职位数量以及职位之间的差

异大小，企业的报酬哲学和管理理念也会起一定的作用。

各职位等级最大点数之间的绝对极差恒定的情况

职位等级

职位点数等级最大值的

绝对极差

最大值的

差异比率最小值最大值

1500599

260069910017%

370079910014%

480089910013%

……

在上一步中，我们以100点为界限对职位进行了粗略的等级划分。

现在我们需要考虑对职位的等级做更为细致的划分，以将一些未评价

职位也包括在内，同时反映出不同职位等级之间的应有价值差距。这

里我们采用的方法是对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对级方

差式来确定。上表中，我们以100点位个职位等级的最大点数之间的

恒定绝对极差，然而，虽然最大值的绝对极差是恒定的，但其差异比

率是变化的，由上表数据可以看出，这是的差异比率呈递减的趋势。

正式职位等级划分及其点数变动区间

职位点数等级点数跨度

1500~599

2600~699

3700~799

最后，我们根据所得的各职位等级最大点数之间的绝对极差恒定

的情况，对职位等级进行重新划分，决定将其划分为包括3个等级在

内的职位等级结构，如上图所见。

步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查的数据

结合起来

本步骤，需要将通过外部市场薪酬调查得到的相应职位的市场薪

酬水平，同职位评价点数和职位等级划分结合起来进行分析。

职位评价点数与市场薪酬水平

顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）

1业务员5602519

2宣传主管6903760

3市场经理7604495

10002000300040005