激励理论分析和总结.docx

1·双因素理论及其运用

既然人力资源管理工作离不开激励,那激励应从何处入手呢?美国心

理学家弗雷德里克?赫茨伯格(FrederickHerzberg为)我们指点了迷津。

。20世纪50年代,赫茨伯格研究发现,使员工感到不满意的因素是工作环境或工作关系方面的,使他们感到满意的因素是工作的性质和内容方面的。他把前者称为保健因素,把后者称为激励因素

。

1959年赫茨伯格正式提出激励的双因素理论。他认,为保健因素对员工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响当。保健因素低于一定水平时,会引起员工的不满;当保健因素得到改善时,员工的不满就会消除。而当激励因素具备时,可以起明显的激励作用;当这类因素不具备时,也不会造成员工的极大不满。赫茨伯格划分了激励因素和保健因素的界限,分析出保健因素对员工不起激励作用,激励力主要来自工作本身,这就为管理者的激励工作指出了方向。

传统观点语赫兹伯格观点的比较

我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

我国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用，关键在于工资和奖金的发放方法。如果方法不对，那么工资和奖金最多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。

应注意激励深度问题。2.需要理论及其应用

内容

成就需要

权力需要

归属需要

成就需要与工作业绩的关系

应用

首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。

其次在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

权力需求较高的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。

3·强化理论及其运用

平日,教职员工的行为,有些有利于组织目标的实现,有些则起了干扰作用。如何处理和对待这些行为,强化理论为我们提供了可以借鉴的方法。强化理论又叫学习论,是由美国心理学家斯金纳(B?F?Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数若。这种刺激对他有利,这种行为就会重复;若对他不利,这种行为就会减弱直至消失。

管理者要使员工的行为符合组织目标,就必须采取各种强化方式。有

时可以采取正强化,即奖励那些符合组织目标的行为,使之得到加强。正强化的刺激包括物质奖励和精神奖励。为使强化达到预期效,果须有不同的实施方式。一种正强化是连续固定,的它有立竿见影之效,但久而久之,人们的期望值会越来越高,以至最后它不再起刺激作用。另一种正强化是间断不固定的,每次强化都能收到较大成效。实践证明,后者更利于组织目标的实现。为了保证组织目标的实现不受干,扰有时必须采取负强化,即惩罚那些不符合组织目标的行为,使之削弱直至消失。其实,不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的方式和正强化有所不同,应快速及时,以消除员工的侥幸心理,从而达到管理目的。

4·公平理论及其运用

在实际管理工作中,员工对他们所获报酬之公平性的评价,将直接影响到其以后工作中的积极性和努力程度。20世纪60年代,美国心理学家亚当斯(J?S?Adams)提出的公平理论,就主要讨论了报酬的公平性对员工工作积极性的影响。该理论又称社会比较理论,认为人们将通过横向比较和纵向比较来判断其报酬是否公平。

所谓横向比较,就是将自己和别人进行比较来判断自己所获报酬的公平性,从而对此做出相应的反应。如果认为自己所获的报酬和自己的投入之比,等于别人所获的报酬和别人的投入之比,则此人觉得报酬是公平的,他可能会因此而保持工作的积极性。如果自己的报酬和投入之比大于别人的报酬和投入之比,则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下,一般来讲他不会要求减少报酬,而有可

能会自觉地加大投入量。若自己的报酬和投入之比小于别人的两者之比,那此人会对组织的激励措施感到不公平。这时他可能会要求增加报酬或者自动减少投入,甚至可能会离职,对此管理者应倍加关注。除了横向比较外,还有将自己的目前和过去所作的纵向比较,即将目前的报酬和投入之比同过去的报酬和投入之比进行比较,从而作出相应的对策。如果两者相等,则此人会认为激励措施基本公平,积极性和努力程度可能会保持不变;如果前者大于后者