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海尔的企业文化是否得修正？

一位海尔老员工痛心地表示:“海尔总是最强调企业文化的,而现在却是最缺乏企业文化的,海尔总是最强调企业的凝聚力,而现在丢失的恰恰是企业的凝聚力。”

青岛的出租车司机聊天时,可以讲出不少海尔员工骂海尔的故事。

不过最主要的可能还不是推行市场链造成的,而更可能是近几年在巨大的压力之下,让海尔粗硬的企业文化发挥到了极致的结果。

如今,在海尔工作的压力之大超出了人们的想像。几乎每一个员工都能感受到无形的压力之大。一位员工形容,一进入企业,就像进入到一个巨大的压力锅内,全身都有透不过气来的感觉。巨大的压力让每个人的脾气都变得非常之大。海尔的两位副总裁柴永森、周云杰的脾气之大是相当闻名的,另一位副总裁梁海山原本是一位相当有涵养的管理者,在海尔的中下层声望一直很高,而如今的脾气也变得相当吓人了—当巨大的压力时时萦绕在四周的时候,其原本的性格本性往往已不是主观愿望所决定的了。

与大家的坏脾气相对应的是,海尔内部遍布的骂人现象。在海尔上司随意谩骂下属的情况是十分严重的,以至于流行了这样一种说法:见过×××骂人才知道什么是真正的骂人,并且随之产生了恶性循环。通常是从某一个上级对某项工作的不满意,而对下属的谩骂开始,这个下属因而憋了一肚子的气,当然为了出气,就马上找来自己的下属也如法炮制痛骂一顿,他的下属也因此憋了一肚子的气需要发泄,于是再找更下面的一级下属痛骂一顿,这样一级骂一级,最后的官最小,无人可骂,只好自认倒霉。

其实张瑞敏为首的海尔最高层,也不是没有认识到这一问题的严重性,为了改变管理中的粗暴作风,2001年,海尔开始推行了一段时间的岗位上的微笑服务活动,要求每一名员工在与人交谈的时候都要以微笑示人。但微笑服务只能解决一些表面上的问题,只要巨大的压力仍时时在人们心头存在,坏脾气的问题就不可能完全解决。

之所以有这么大的压力,上级不断的逼迫,对一有差错便会被淘汰的担心,来自顶头上司的谩骂,都是原因。不过更多的人认为与海尔近几年的经营业绩不佳有更大的关系。自2000年开始,海尔实际销售的增长便出现了停滞的现象。如果说这样的业绩在其他公司可能尚可以接受的话,在海尔就不能被接受。因为海尔制定了恢弘的发展计划,甚至排出了时间表,要在2003年进入世界500强的行列,以近几年的发展速度,这是不可能的。事实上,长期以来,张瑞敏一直宣称海尔的增长速度为86%,若海尔完不成目标,就等于让张瑞敏承认失败。以张瑞敏的个性来说绝对是不可接受的。张瑞敏不许失败,海尔不许失败,这就是海尔自上而下都感觉巨大压力的最大原因。

前段时间,在中央电视台接受采访的时候,张瑞敏又一次斩钉截铁地说：“我们就是要成为世界上的名牌！”言辞依然还是那样的富有感染力。类似这样的一些宣传口号和目标也总是能获得国人的赞扬和喝彩。实际上不仅仅是企业,包括我们自己或许都应当反省,是不是我们总是赋予了企业过多的使命感,使企业承载了我们过分的要求和期望。而企业说到底就是企业,它只能而且只应当以赢利为目的,或许这一目标是低微的,不值得说出口的,但却是一个企业生存的基础,是一个健康的企业首要的目标。

作为社会各界人士,我们需要共同为海尔减压。我们不应要求海尔非得在国际上为中国人争多大的脸,不应要求海尔必须打败世界上多少多少对手,只要海尔能够健康成长就足够了。