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关于机关事业单位人才引进工作的思考

摘要：在我国进入21世纪的新时期，面对新形势新变化新任务，机关事业

单位人才引进工作是现阶段人才工作的重要部分。为此，文章结合新时代事业单

位人事制度改革的路径，针对机关事业单位人才引进的问题，抛砖引玉，提出对

策和建议，努力推进机关事业单位又好又快发展。

关键词：人才引进；事业单位；对策建议

引言

机关事业单位人才引进，是拓宽人才选用渠道，推进人才强国战略、提高干

部队伍整体素质，是增强机关事业单位干事创业能力，激发单位活力的重要举措。

现结合工作实际，对机关事业单位人才引进工作中存在的问题进行分析，提出相

应的解决对策，以期为提高机关事业单位人才引进工作提供参考。

1机关事业单位人才引进工作的现状

机关事业单位是指由国家行政机关举办，受国家行政机关领导，没有生产收

入、所需经费由公共财政支出、不实行经济核算、主要提供教育、科技、文化、

卫生等公共管理活动的非物质生产和劳务服务的社会公共组织。

机关事业单位人才引进是深入实施人才强国战略，加强人才资源开发，推动

高质量发展的重要阵地。近年来，各级政府非常重视人才引进工作，每年从“双

一流”院校硕博毕业生、海外留学回国人员、副高级职称以上人才中择优比选，

聘用引进到机关事业单位，提高了事业单位人才层次，推动了各项事业的发展。

笔者工作中服务的机关事业单位11家（含托管单位），人员编制数量130

个，2020年-2021年共引进专业人才8位，其中经济金融类5位、城市规划类2

位，法学类1位，均为海外留学回国人员。人才引进的专业技术人员具有年轻、

学历高、素质好、接受能力强、思维敏捷等特点，在工作岗位上均有良好的工作

表现，为事业单位提供了人力资源支撑和人才支持。

2机关事业单位人才引进工作存在的一些问题

2.1机关事业单位在人才市场上竞争力不足。

机关事业单位因为薪酬水平不高，职务晋升困难，对符合国家战略、科技型、

高精特新类人才没有吸引力，存在人才引进难的困境。例如，某单位2018年计

划引进人才3名，报名发展规划岗位仅1人，报名考生为区域经济学全日制硕士，

最后放弃录用资格；报名城市规划和财政管理岗位考生也仅符合1：3开考要求。

从报名和录用情况可以看出机关事业单位吸引优秀年青人才的市场竞争力不足。

2021年单位吸取经验，4个岗位参加全市“双一流”人才引进，岗位要求的专业

科目增加为3-4个，最少报名0人，最多报名36人。增加招聘的专业科目后，

带来的后果是不能精准地招到需要的人才。因为最后能招到的人，需要看报名情

况、面谈和面试情况，才能确定哪个专业的人才比较优秀。

2.2招聘岗位需要的紧缺专业人才短缺。

2021年单位需要招引类似英国大管家专业的国有资产管理人才，考生电话咨

询的是财务管理、会计学、经济学等专业,和实际需求的国有企业资产使用、保

值增值管理需求不完全符合.人才引进公告发布后因没有符合需求岗位的人才报

名，最后人才引进计划核减1人。反映了从事国有企产资产保值增值、高端物业、

管家管理工作的人才引进来源较短缺的人才供求现象。这是招聘三大难题：无人

可选、选人不准、如何识别“冰山下”中的第一个“无人可选”的难题。

2.3工作中人才引领作用发挥不明显。

实际中，能够被引进来的人才，在“才”字方面，离社会预期有差距，工作

中和现有工作人员干同样的工作，业绩上也没有特别突出的工作成效。主要原因

有三方面，其一，是单位职能原因。单位职能是以公共管理为主，涉及科技前沿

的技术攻关课题非常少。其二，是人才引进关的原因。因为引进工作的短板，比

如单位市场竞争力不够，工作内容没有较高科技含量，高端人才一般不选择报名。

类似于“一个人改变一座城”级别的人才不会选择到机关事业单位从事公共服务

类的工作。其三，是人才成长有适应期。引进的人才和单位需要一段适应期或者

磨合期。期间很难到岗后马上发现问题、解决问题、提升单位的管理水平、更谈

不上工作创新和工作瓶颈突破。

2.4人才成长途径有限。

一是业务能力提升较慢。机关事业单位的技术业务一般会外包，市场购买服

务和技术，开发和研发的机会较少，引进的人才从事技术管理较多，演变为业务

管理骨干，一段时间后，离人才有距离。当然，这是单位工作需要，组织安排，

但是，对个人发展来说，是成长途径的改变，职业生涯的重新规划。二是提任到

领导岗位较难。机关事业单位职数设置上，一个单位