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中小企业薪酬管理问题及对策

摘要：伴随近些年来经济的飞速发展，中小企业的发展较为迅速，同

时中小企业的数量也显著增加，但这些企业管理者的管理理念、能力、

水平并没有同步发展与提高，从而带来一系列的管理问题，尤其是薪

酬管理方面的问题较为突出，这也直接影响和制约了中小企的进一步

发展。为此本文对中小企业薪酬管理中存在的问题进行统计和总结，

制定相关的对策和解决方法。

关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策

中小企业的数量显著增加，已经成为我国经济发展中不可或缺的部分，

且发展速度非常迅速。中小企业创建初始经济要求起点低，审批和管

理等各方面要求相对简单，存在较高的经济活力，目前已经成为我国

经济发展的主体。中小企业在自身发展的同时，也促进了我国经济的

发展和进步，同时也更加有效地改善了当地的劳动力就业情况。中小

企业的发展已经能够明显的影响到当地的经济和人员就业情况。

一、激励与薪酬理论概述

1.激励概述

赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素

和激励因素。保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理

及员工的福利政策等。员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度

和工作积极性；单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度消极，属

于中性状态；严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。激

励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的

员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现机会、因工作完成获

得的奖励等。由于对未来的工作和发展充满希望，激发了员工的工作

责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。按照赫茨伯格

的意见，管理者应该认识到双因素与激励力之间的关系与变化趋势明

显不同。保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或

失望，继而对工作失去兴趣及责任感；即使之后保健因素改善或提高，

员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对

于激励因素，其变化趋势正好相反，当激励因素缺失时，员工处于一

般的激励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而当薪酬水

平达到一定标准后，激励力就随着薪酬的增加而增加，其变化趋势与

薪酬之间呈正相关。因此，双因素应该相互结合，相与作用，保健因

素着眼于低阶段，激励因素着眼于高阶段，二者共同作用，才能够提

高员工的满意度，增强员工的工作责任心和工作责任感，从而提高工

作水平和效果。

2.薪酬理论概述

薪酬有广义和狭义的区分。广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，

经济性报酬指工资、奖金、福利和假期等；非经济性报酬指个人对企

业及对工作本身在心理上的一种感受。狭义薪酬，就是支付劳动者的

工资报酬，其中包括工资、奖金、津贴等，表现形式为金钱、实物、

股金等。薪酬，从企业角度来说，是企业对其目标实现付出劳动的员

工的一种回报或报酬；从员工角度而言，是员工向其所在单位或组织

工作而获得的各种形式的酬劳或答谢，主要包括内在和外在两种，内

在为心理和言语上的奖励，多是一种看不见摸不着的东西，但可以使

员工获得精神和心理上的满足和荣誉感；外在的薪酬主要为金钱和物

质，可以使员工的生活水平和工作环境获得显著的改善。薪酬在一定

程度上代表着员工的自身价值、地位，代表着企业对员工工作的认同，

甚至还代表着员工的个人能力与发展前景。

二、某公司薪酬管理现状调查及问题分析

1.某公司薪酬管理现状调查

（1）薪酬管理思维过于保守公司对扩展生产规模方面的投资较大，

但对于薪酬方面的管理明显不够完善。公司对员工的薪酬认识为单纯

的企业成本和支出，没有意识到薪酬的支出带来的效益和利润，因此

对于薪酬的管理明显处于落后状态。薪酬管理的观念保守使公司的薪

酬水平明显低于同类公司的岗位薪酬，导致公司难以吸引高素质、高

水平的人才，原来在公司工作的高素质、高水平的员工纷纷离职，部

分低岗位员工在公司获得一定的工作经验，提高了素质修养后也立即

跳槽，人力资源流失严重，公司生产经营稳定性及发展速度均收到影

响，情况如继续恶化，可能会导致公司停滞发展甚至倒闭。（2）薪酬

管理没有与企业战略与规模的发展变化同步中小企业的规模较小，组

织结构单一、人员相对较少。当公司规模尚小时，负责人能够事事做

到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分

级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合

理性和公平性；但伴随企业的发展和规模逐渐增加，企业负责人面临

的事情更加复杂和多样化，难以对薪酬工作进行全面的掌控，出现了

“打补丁”式的薪酬体系，即哪里破了补哪里，今天遇到这个问题用