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工作目标如何设定
1.工作目标设定的含义与意义
工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长
期性,过程性,辅助性难以量化的关键任务的考核方法。对于部分职
能部门的人员,他们的工作对于整体的成功起着至关重要的作用,但
却不能由绩效量化指标来衡量。在此情形下,工作目标设定的价值就
在于:
•提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准以弥补仅用完全
量化的关键绩效指标所不能反映的方面,更加全面地反映员工的工作
表现。
•关键绩效指标与工作目标相互结合,使上级领导对公司价值关
键驱动活动有更加清晰全面的了解。
•各层各类人员都能对本职位职责与工作重点有更加明确的认
识。
有限公司的每位基层员工对完成有限公司整体绩效指标起着坚
实的基础作用。然而每位员工由于更多地承担整体程序中的一部分过
程,这种对过程的努力很难用量化指标来衡量。在这种情形下,工作
目标设定的价值在于:
•确保这些基层员工同样能确立下一绩效年度的绩效计划以明
确组织对自己的绩效期望以及自己下一年度的努力方向。
•对那些无法用量化结果来衡量的工作过程设定衡量使绩效表
现的差异得到区分。
•使所有员工的努力与整体绩效目标相一致。
2.工作目标的设计
2.1工作目标设计原则:
•明确具体:有明确具体的结果或成果。
•可衡量的:衡量可以包括质量、数量、时间性或成本等。
•相互认可:上级和下属认可所设定目标。
•可实现性:既有挑战性又是可实现的。
•与企业经营目标密切相关:所设定的目标必须是对有限公司的
成功紧密相关的。
2.2工作目标设计需具备的技能及背景知识
•职位分析能力:职位分析是一种对目标职位所从事的活动、主
要目的及与其他职位间的相关性进行分析的能力。
•背景知识:职位分析的结果是对职位所从事的主要活动的了解。
这种了解成了工作目标设定的一种背景知识。同时,由于职位分析还
包括了该目标职位与其他职位间的相关性分析,其结果是了解了目标
职位的下道工序或客户对该职位的所应有产出的期望,这种客户期
望的了解成了设定工作目标的背景知识。
•工作职责描述能力:职位分析的结果是了解目标职位所从事的
各项工作活动。将这些工作活动归纳合并成关键的职位职责并加以
描述是设定工作目标所需具备的能力。
•设定有效衡量的能力:对每一关键的职位职责制定出能够区分
绩效差异的衡量,这是整个目标设定的关键能力。
2.3设定工作目标应考虑的问题
•与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则,但侧重不易量化衡
量的领域。
•职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员
工的工作目标是全年的绩效计划。
•只选择对公司价值有贡献的关键工作区域,而非所有工作内容。
•选择的工作目标不宜过多,一般不超过5个。
•不同的工作目标应针对不同工作方面,不应重复。
2.4工作目标完成效果评价级别的分类
工作目标完成效果评价,不同于关键绩效指标的考核,它不是根
据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果,其完成效果是以上
级对下级的评级实现的。评估级别是用来衡量被评估人工作表现的,
是根据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情况,对其工作绩效
确定相应级别档次,一般分为三级:
•第一级为未达到预期:员工职责范围内关键工作中,数项或多
数未达到基本目标;关键工作表现低于合格水平,妨碍了上级单位整
体业务和本单位整体业务目标的实现;未表现出任职职位应有的个人
素质及能力。
•第二级为达到预期:员工在职责范围内,大部分关键工作达到
了基本目标;在少数领域的表现达到了挑战目标;为上级单位整体业
务和本单位工作目标做出了贡献;表现出了稳定、合格的个人素质与
能力。
•第三级为超出预期:员工在职责范围内许多关键工作中,实际
表现达到挑战目标;成功完成了额外的工作,并为上级单位的整体业
务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献;表现出了超过预期基本
目标要求的个人素质及能力。
2.5工作目标设定的设计流程
•了解公司发展战略及年度生产绩效计划,决定本部门的工作使
命。可以提出以下问题来帮
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