【绩效管理】KPI、KPA、OKR深度解读，终于懂了！.pdf

【绩效管理】KPI、KPA、OKR深度解读，终于懂了！

最近微信上关于KPI的绩效传说沸沸扬扬，一会儿死了，一会儿

没死，那作为HR是否真的明白个中的原因了呢？核心的问题是，目前

市面上几种常用的绩效工具，有靠谱的吗？同时再提出一个问题，企

业只用一种绩效考核工具，能应对不同的部门职能的需求吗？

什么是KPI关键绩效指标

KPI（keyperformanceindicator）意即关键绩效指标，是指企

业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏

观战略决策执行效果的监测指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效

的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量

依据。通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战

略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明确引

导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过

努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值

创造的关键驱动因素。

关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经

济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%

的工作任务是由20%的关键行为完成的。按照绩效考核的二八原理，

对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%

的关键指标，就抓住了考核的主体。

KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，

将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和

持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略

实施工具。

KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指

标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某

一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。例如处于超常增长状

态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极

力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对

高增长的主要问题。解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义

的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管

理指标。

什么是OKR

OKR全称是ObjectivesandKeyResults即目标与关键成果法，

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法:1999年

Intel公司发明了这种方法,后来被JohnDoerr推广到Intel和Oracle

Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、

游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

OKR的指导原则：

1.OKRs要是可量化的（时间数量），比如不能说“使gmail达

到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”

2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般

来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为

你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍

页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分

两个不同：

1.O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就

是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评

分的。

2.个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将

会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs

是高层对整个公司的展望。

什么是KPA关键绩效事件

KPA（KeyPerformanceAffair）关键绩效事件。是指在生产、经

营、管理活动中，会涉及很多不同的领域，形成许多的任务，每项任

务的是否完成，都会对经营活动的结果产生直接或间接的影响，有些

影响可能是不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且是致命的，

这些事件（任务