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国有企业薪酬管理论文3篇

第一篇：国有企业薪酬管理问题及对策

一、现阶段国有企业薪酬管理中存在的问题

1.国有企业薪酬管理受到政府的干预太多

按照公开、透明、非歧视原则以及WTO规则来看，由于国有企业的领导人都是

由政府直接任命，这就必然导致政府对国有企业的过多干预，这样就可能导致明显

错位与缺位的问题。再加之某些地方对地方官员的考核标准存在缺陷，导致他们过

多的干预当地经济，不仅对企业的工资总额加以控制，而且直接干预企业内部的工

资比例、及其分配形式等具体管理决策。企业的自主经营管理权难以落实，影响了

企业内部分配制度的深化改革以及改革质量。由于政府对企业薪酬的控制将大大降

低薪酬的激励作用并减少企业对优秀人才的吸引力。[6]

2.国有企业的薪酬管理与战略目标关联性不大

有学者认为国有企业高管的大部分精力都集中在与政府的沟通上，而把很少的

精力用在制定企业发展战略上，导致国有企业薪酬管理与战略目标关联性不大。企

业所处的行业，所在行业中的位置、企业的定位、文化背景、经营管理模式、经营

状况及人力资源结构都会直接影响着企业薪酬制度的制定和实施。[7]然而我国国

有企业在进行薪酬管理时，更加注重薪酬政策的公平性、均等性，很容易忽略薪酬

管理是否与企业战略发展方向相一致。在市场经济大背景下，企业要想持续健康的

发展，每个员工的目标必须要与企业战略目标保持一致。企业薪酬管理的目标也必

须是为了实现企业的战略目标。好的薪酬管理制度并不是万能的，国有企业必须在

充分了解自身员工需求的基础之上，借鉴优秀的薪酬管理制度，制定出适合本企业

发展发展的薪酬管理制度。

3.福利形式过于单一，福利计划缺乏弹性

目前，大部分国有企业的员工福利还是停留在以前传统的福利上，如住房补

贴、子女入托、医疗保险、加班费等。这些福利项目由于持续时间较长，已经很难

对员工形成激励作用，导致员工对企业的归属感越来越差。与西方相比，缺乏家属

福利、家庭关爱福利等人性化福利。同时企业在制定福利政策没有真正的让员工参

与进来，缺乏灵活性与弹性。

4.缺乏科学、系统的绩效考核

虽然所有国有企业都实行了绩效考核，包括对财务目标的考核，导入了绩效考

核制度和流程，实施全员的俄战略绩效考核，但往往是管理团队讨论确定员工的绩

效系数是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或者基层，轮流坐庄或平均主义的情况

更是比较普遍，很多考核流于形式，考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，

绩效工资自然也起不到有效的激励作用。

二、国有企业薪酬管理完善的对策

1.逐步减少政府对国有企业决策的干预程度，使国有企业薪酬管理更适应市场

经济的要求

国有企业自主决策对国有企业改革具有重要作用，政府应当加强这方面的认

识。为了使国有企业真正进入到市场中去，政府应该放宽对于国有企业的干预力

度，应当使国有企业实现自主决策。[8]在薪酬管理方面，要加强政府对控制薪酬

发放的弊端的认识，其阻碍高企改革并且减弱了对员工的激励。尽快消除对薪酬管

理的约束，使国有企业薪酬管理真正结合市场的需求进行改革，加强薪酬管理制度

对员工的激励。要加深国有企业员工对多劳多得、少劳少得的认识，打破平均主

义，消除铁饭碗的思想。增强国有企业的竞争意识，使他们具备能够与市场上其他

企业进行竞争的能力。

2.薪酬管理目标要与企业战略目标保持一致

国有企业在进行薪酬管理的过程中要与企业的总体战略目标保持一致。这样才

能实现最终的企业战略目标，成功地进行薪酬管理。假设薪酬管理目标偏离了企业

战略目标，会造成人财物等资源的浪费，从而阻碍了企业的发展进程。大部分国有

企业存在薪酬管理目标不明确的情况，当企业需要开拓新的市场、降低企业总体成

本的时候，由于政府的控制和企业领导的忧患意识不强，员工的薪酬并没有根据企

业的战略需要做出相应的变化，导致企业的经营风险加大。[9]为了使薪酬管理目

标与企业战略目标保持一致，薪酬管理制度的制定者和执行者应当尽可能加入到企

业战略的制定中去，即使不能成为制定者，也应该聆听战略制定的过程，深刻了解

企业战略以保证薪酬管理制度与之相符合。薪酬管理者应当了解企业所处的内外部

环境，能够根据环境的变化做出适时的调整，提高企业的管理水平。

3.增加福利的多样性，加强员工的参与感

国有企业应当在福利的形式和内容上多下功夫。企业福利可以分为国有福利和

企业自主福利两大类，国家的福利是固定不变的，企业员工