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运维团队建设方案7篇

运维团队建设方案1

首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几

个方面决定：

1、团队的构成

2、团队的培训和逐步培养

3、团队的日常管理

4、团队的业绩考核机制

下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：

一、团队的构成高于一切

一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决

定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，

人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟

在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素

质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。

团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体

水平及工作效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相

关岗位都有较规范的规定，因此，团队负责人对于自己团队

成员的选择应该注意最基本的三个方面：

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1.选择复合型人才

我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要

求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不

管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他

们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的

客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触

一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入

点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八

掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不

可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。

2.招聘过程结构化

要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经理就应

该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一

起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技

能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计

笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符

合的人才。所以，团队经理对于团队的人员结构切不可是

因人设事!

3.问题的解决能力是最重要因素

团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、

善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体

现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是主动

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解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的

收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏

适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是

由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。

二、团队的培训和培养是关键

个人认为一个团队的培养绝不仅仅是新员工招聘来时

的几次培训，不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈，

我认为新员工的培训在团队培养的过程中连1/10的比例都

占不到。团队的培养绝不是开几堂课就能解决的问题，而是

要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去

不断的提升、潜移默化，逐步的去形成一个团队的风格和氛

围，要赋予团队一种不同于其他团队的精神，权且称为：团

队文化。如果一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新

加入团队的新成员，只要这种精神在，不论人员怎么流动都

会是一个铁的团队“铁打的营盘，流水的兵”。我认为只有

这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动较大的问

题，但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去，

是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永

逸的效果。(备注：我个人认为现在很多的公司都走入了一个

共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，

而

让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，

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这应该是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的

应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人

员，如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一

个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种

水平低下的认识，不利于公司的长期发展，决不能为了一点

眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不

是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认

可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不

好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在

一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸

牌子，这应该是一个企业想可持续发展应有的做法“工欲善

其事，必先利其器”!)

关于具体实施的