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对银行业绩效考核体系建设情况的调查研究报告

一套科学有效的绩效考核体系是商业银行的内在组成

部分,加强和完善对员工的绩效考核是提高银行竞争力的有

效手段之一。因此,加快建立符合市场经济要求的现代化的

绩效考核体系,不但是商业银行挖掘经营潜力、提高经营管

理水平的内在需要,更是商业银行保持生存和发展能力的必

然要求。为全面了解辖区银行业绩效考核体系建设情况,找

出银行在绩效考核过程中的“短板”,日前,我市金融监管

部门组成调研组,对辖内银行业金融机构业2023年度绩效

考核体系建设情况进行了调查研究。

一、基本情况

1、从考核的内容看。辖内各银行业机构考核体系建设

基本上都能够立足于本行实际,改变了过去那种粗放式、浅

层次和设立单项考核指标的考核模式,建立起一整套比较完

备的考核指标体系,并逐年进行修订和完善,逐步形成了全

行统一的包括考核原则、考核对象、考核指标、考核方法及

奖惩措施等内容的绩效考核管理办法,分别对下属分支机

构、内部管理部门、员工等不同层次进行考核。如,农业银

行综合绩效考核指标体系的内容包括经营效益指标、风险控

制指标、业务发展指标、补充指标、专项扣分指标、内控管

理指标等6大项24个指标,从基数和增量两个角度,按照

确定的标准和权重逐项记分、排序,形成技术分数和进步分

序列。中国银行对辖内支行绩效指标考核按财务、客户、工

作进程和员工学习与成长等四个维度设定,包括24项内容,

同时设立加减分项作为附加类指标。

2、从指标的设置看。大多数银行都建立起了以经济增

加值等效益性指标为核心的绩效指标考核体系,突出了质量

效益和风险控制考核。从调查情况看,辖内几家国有大型银

行和股份制银行基本上采取了这种方式。如,工商银行在指

标设置上,突出了市场竞争能力和经营效率指标,提高了“人

均”、“网均”等指标分值,充分调动各支行积极营销市场,

优化收益结构,增强可持续发展能力。建设银行在引入以经

济增加值为经营绩效核心指标的同时,借鉴平衡记分卡事

项,引入“无形资本”来丰富和完善价值评价指标,有效解

决了经济增加值作为财务指标,对当前利益反映多,长远利

益反映少,难以协调全局利益与局部利益的矛盾等问题。中

信银行绩效考核办法将控制风险这条主线贯串始终,实施以

风险调整后收益为核心的综合性、系统性评价考核体系。

3、从考核的方式看。各行考核指标的设置在全面涵盖

银行业务经营管理主要内容的同时,还坚持了连续性和关联

性,一般为一个会计年度为考核期,每年初下达考核指标,

年末兑现。下年度考核指标基本上都以上年度考核指标为参

考值,结合各指标上年度变化幅度进行设置,保证了考核指

标的科学性和客观性。在综合考评的基础上,将进步度作为

考核的一项重要内容,结合年度计划完成情况,按月或按季

对有关指标值进行考核,体现了“效率优先,兼顾公平”的

原则。考核过程中,突出量化考核,将原先以定性判断为主

的工作内容寓于指标之中,以百分制(或千分制)设定考核

指标,按照设定的标准进行加(扣)分,按指标权重计算实

际得分,根据得分情况分配业务费用和绩效奖金。

二、绩效考核体系建设中存在的问题

尽管近两年来我市银行业考核指标不断完善,形成了

以效益、质量和规模为主的财务指标体系,但从根本上看,

仍没能建立起包括内部运营指标、客户指标和员工发展指标

在内的完整的绩效考核指标体系,无法弥补财务指标的“滞

后性”,不能体现和引导未来绩效。从绩效考核的根本目的,

即有效解决经营管理中的“短板”问题、提高银行业整体绩

效等方面来衡量,辖区银行业机构绩效考核机制的有效性还

不高,主要有以下问题:

1、重效益轻服务。从调研情况看,大部分银行绩效考

核指标的设置都属于财务指标体系。有的银行即便是将服务

纳入了绩效考核的范围,其指标值也比较低。在这种情况下,

银行的绩效考核基本上不能对提高银行服务产生决定性的

影响。这就使绩效考核在分支机构、部门和员工的思想中产

生以下认识:只要支行(部门或个人)的经营活动有利于效

益或规模的增长,即为考核称职。至于银行客户是否满意,

并不十分重要。这个问题,从本年度接到的群众信访事项中

可以明显地反映出来。在金融监管部门受理的信访件中,关

于银行服务方面的投诉基本上占到80%以上。如,为完成中

间业务指标,诱导储户将储蓄存款购买各类保险,从而赚取

代理费;有的信用社在小额贷款发放过程中,强迫贷款户购

买保险和办理公证,增加了贷款户的负担等。这种竭泽而渔

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