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1：115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是()。

1.客观数据

2.人事资

3.评价数据

4.三者都是

2：30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）

1.具有广泛性

2.具有主动性和能动性

3.具有针对性和及时性

4.具有真实性

3：54、绩效管理的中坚力量是（）。

1.高层领导

2.一般员工

3.直接上级/主管

4.人力资源部人员

4：135关于绩效反馈信息应达到的要求，下述不正确的是（）

1.具有广泛性

2.具有主动性和能动性

3.具有针对性和及时性

4.具有真实性

5：87、考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、

信度较差的是（）。

1.品质主导型

2.行为主导型

3.态度主导型

4.效果主导型

6：17．，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评

不太适合，绩效考核类型应选择（）。

1.效果主导型

2.行为主导型

3.观察主导型

4.品质主导型

7：124在绩效管理中，，其评分数对被考评者的结果影响很大，约占

60%-70%的权重，一般为主的是（）。

1.下级考评

2.同级考评

3.上级考评

4.外人考评

8：144分析工作绩效差距的具体方法不包括（）

1.目标管理法

2.水平比较法

3.横向比较法

4.纵向比较法

9：59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。

1.考评双方的心理状态

2.是否成立了员工绩效评审委员会

3.考评双方对绩效管理制度的理解

4.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

10：145将员工在考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，

衡量和比较其进步或差距的方法是（）

1.水平比较法

2.目标比较法

3.横向比较法

4.纵向比较法

11：102.确定权重的方法不包括（）

1.统计法

2.主观经验法

3.对偶加权法

4.权值因子判断表法

12：121.企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由那些人组成，

一般那不考虑的因素是（）

1.被考评者的考评类型

2.考评的目的

3.考评的时间

4.考评指标和标准

13：113.在人事资料中，工作表现的最灵敏的指标是()。

1.缺勤率

2.事故率

3.迟到情况

4.工作调动的频次

14：99.以下不属于绩效考核指标设计的原则是（）

1.独立性与互补性

2.系统性

3.细化与少而精

4.可衡量性

15：137绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（）

1.排列法

2.比较法

3.分布法

4.对比法

16：10．效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关

心行为和过程，行为主导型的考评内容以考评员工的（）。

1.工作效果

2.工作态度

3.工作业绩

4.工作行为

17：108.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他

们的主管和同事对他们所得出的绩效等级()

1.低

2.高

3.一样

4.说不清楚

18：118.绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起()

1.缓解矛盾

2.增进感情

3.进行改选

4.回顾和讨论考评的结果

19：51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。

1.高层领导

2.客户

3.一般员工代表

4.主管经理

20：117.评判数据一般评定，为主的是()。

1.下级

2.上级

3.自我

4.同事

21：100.在绩效考核指标设计原则中，绩效考核的指标的内涵和外延应

该界定清楚、明晰，不会发生歧义的设计原则是（）

1.独立性与互补性

2.系统性

3.细化与少而精

4.可衡量性

22：20．而通过工作分析可以确定绩效考核的标准，绩效考核指员工比

较（）

1.实际绩效