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人效提升的7大关键方法

一、差异化的工资奖励

很多公司都是一整套的薪酬制度，并没有针对不同的职能部门制

定具体的薪酬制度，一般情况下，整个行业的价值链，都需要制定出

四种不同的薪酬制度。你说我只有一份也行，但我敢保证，你的计划

并没有打动多少人。

随着新一代雇员进入工作岗位，企业的人才管理也出现了多样化

的特点，而新的商业模式的出现，使得传统单一的物质激励方式逐渐

失去了作用，而针对不同群体的差异化激励机制也就成了企业的必然

选择。强化激励管理与经营发展的匹配、激励方案的差异化设计、引

进创新的激励管理方法是当前我国企业激励管理的重要方向。

随着人才的激烈竞争，你的“一招独吞天下”未必管用，特别是

在人力成本居高不下的时候，通过合理的预算，将企业的发展和激励

成本相结合，选择最适合自己的投资策略，并根据自己的业绩进行持

续的跟踪和调整。就好像斗地主一样，一张牌的使用，也是一种技术。

二、人员配置的优化与提升

1、根据以上分析，对现有人才的数量、质量、结构、供需关系等进

行分析，找到当前制约和制约人才发展的关键因素，并进行重点调查。

2、根据战略和商业分析诊断，合理地分配员工。

3、公司的业务规划和人才规划是一致的，可以使用平衡记分卡，对

客户、财务、运营指标的现状和改进方向进行分析，清晰的业务流程

和核心价值链，并指出薄弱环节。

4、制定人力资源计划，将其应用于日常的选拔和激励，不断地改善

和优化。

5、根据预测对象的能力要求和模式，对现有的状况进行有效的认识，

并发现差距，规划出数量、质量、结构等方面的调整与改善。

6、不同行业、不同发展阶段、不同业务类型的人才配置比例存在很

大的差别，企业可以参照外部市场的人力资源配置和人力资源配置比

例，对其进行持续跟踪优化。比如中智研究的结果：企业内部的各个

层次：5%的专业人士，15%的资深人士，25%的高级专员，35%的专员，

20%的助理，现在很多公司都在对人员能力进行升级，所以招聘和人

员优化都是同时进行的。

三、工作流程优化

工作流程的优化是一个企业发展的必然结果，它的作用就是将多

余的检查和审查过程去掉，从而提升工作效率，使流程从一片混乱变

成一片清明，它可以用以下几种方法来实现：自动化取代人力、企业

数字化创新管理、外包非核心业务、重新分配、流程再造、新的编程

等。

1、整合各职能部门，缩短工作流程。封闭的部门，包括一个部门内

多个人的审批要求，无论内部流程如何，只要有一个人签署，就能进

行合理的权限分配，并在一定的时限内将审核结果输出出去。

2、流程的目标是高速、安全、准时到达目的地，而非交通信号灯。

在设立的时候，可以多了解、多参与讨论的部门和人员，减少参与决

策的部门。推荐最多三个级别，从启动到通过。

3、缩短流程的时间，加快流程的运转。精简过程中的各项工作，缩

短各阶段的开始和结束。

4、流程环节包括两个部门，事先要制定细致明确的前道环节交付标

准和后道验收的方法，以保证流程的顺利进行。同时，各部门应建立

起双向融合的程序与机制，以求在容易出现纠纷的地区实现均衡。

这个过程的精确度，有两个标准：

1、一个人可以在没有两个人的情况下，完成一个活动、一个职位、

一个角色，也就是不需要两个人同时进行(也就是不需要分工)，也不

需要再去做什么。

2、一项运动，需要两名或更多人同时进行，但工作的内容太过简单，

不需要细化，相关人员就能准确、有效地完成。

核心是对各种价值行为的具体、规律的深刻认识;着眼于战略，从整

体的视角出发;将主要工作与主要措施纳入过程中;主管、主管人员的

支持;把握好关键的控制点，建立起闭环。工艺的粒度，也就是粗细，

由外部市场和竞争需求决定，而从内部考虑，则是核心技术能力的发

展(还包括组织结构、领导风格)。

四、绩效管理和协作

1、战略与业绩相联系

在管理层面上，将战略与业绩联系在一起，在职责的划分上，从

战略因素出发，制定衡量指标、目标、行为计划，并运用平衡记分卡

和策略图来清楚地说明企业的业绩和策略之间的关系。

2、获得高管的支持

战略绩效管理的目标是确保企业战略的落实和实施，而企业最大

的用户也是企业的高层，而战略绩效的先决条件是明确战略，明确目

标，明确目标，并制定相应的计划，在建立绩效管理系统之前，必须

得到高层的充分肯定和支持。

3、系统的绩效管理

将高管支持与战略与绩效挂钩，组织协同形成闭环，并与其它的

薪酬激励政策相配合。

4、组织合作

从公司业绩到部门业绩，到个人业绩，并将其贯彻到具体的行