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经济全球化下中国连锁经营人力资源管理对策探析

摘要：经济全球化给中国连锁经营带来了机遇和挑战，中国连

锁经营与国外存在较大差距，竞争日益激烈的环境中的变革对人力

资源实践提出了新的要求。近些年，世界经济飞速发展，连锁经营

企业也成为国民经济发展的基础力量，相对于世界知名的连锁企

业，我国连锁企业还存在着起步晚、技术落后等问题。国内企业必

须能够适应并快速地学习成功企业的人力资源模式，结合国内外市

场革新与时俱进，以促进连锁经营企业对中国商业经济的贡献。

关键字：经济全球化连锁经营对策

一、背景

现在中国已迈进加入wto的第十二个年头，跨国大企业沃尔玛、

肯德基等早已进入中国市场，各种国外奢侈品、化妆品也都开始采

取连锁经营模式，一方面，国际市场的空间领域扩大了；而另一方

面，经营管理的复杂性上升了。中国加入wto之后，带来的是新的

市场游戏规则，新的理念、知识、技术、资金、人才和全球的庞大

市场。由于加入wto后国际市场壁垒的减少，中国企业将有更多的

机会在全球发达的消费市场中展示实力和发展自己的事业，实现跨

国经营，但是国外的连锁行业对国内经营的冲击也会随之加大，中

国的连锁行业正经历着一场革命性的变革。

二、连锁经营及其人力资源管理

（一）概念

发达国家连锁经营的发展趋势连锁经营产生于19世纪中叶的美

国，后传入欧洲、日本，在20世纪50年代后得到迅速发展，如今

在发达国家乃至全球已成为流通领域中重要的组织形式，具有广阔

的发展前景。

连锁经营是一种商业组织形式和管理模式，是由在同一总部统

一领导下的若干个店铺或分支企业构成的联合体所进行的商业经

营活动。连锁经营的特征主要是总部负责采购、配送，店铺负责销

售，并通过企业标准化的形象、现代化的管理手段、规范化的管

理方式的及专业化的经营活动，使复杂的商业活动在职能分工的

基础上，实现相对简单化，进而实现规模效益。简而言之，连锁

经营的特点即：统一采购、配送、标识、营销策略、价格和核算。

（二）连锁经营企业人力资源特点：

由于连锁行业的组织结构、产权关系及制度安排等诸多方面的

特性，那么其人力资源管理就需要适应这些不同于其他企业的地方

并制定相应的对此，而其人力资源管理的特殊性在于以下几点：空

间上的分散性、较高的顾客接触性、劳动密集性、管理对象复杂性、

管理对象的自主能动性、管理主体的多样性、管理手段的局限性。

三、我国连锁经营企业所面临的人力资源管理问题

（一）人力资源规划缺乏前瞻性

国内连锁企业大都是服务行业的，企业经过多年发展，才形成

一定的的规模。然而，当这些企业在规模扩大，对于人力资源的需

求也在变大，在人力资源规划方面的工作明显已经跟不上企业发展

的需要，尤其是高层管理人员的缺乏及其严重。

（二）人才引入机制不健全

缺乏制度性的招聘规范，人员的进入控制把关不标准、不严格，

企业处理临时应急性用工和周期性临时用工能力较差，招聘的制度

与尺度都有问题存在。

（三）人力资源的流失

国内连锁企业，在近年较快发展的同时，在公司内部也产生了

大量的人力资源，但是这些资源并没有得到最优化的配置和最合理

的引导，导致员工技能娴熟、经验丰富之后流失，在某种意义上，

这是对储备人力资源的一种浪费。

（四）不合理的薪酬水平和激励机制

连锁企业普遍地存在员工薪酬评测机制不合理，工作时间长且

量大的现象，这就造成了连锁企业员工的流失率较高。

此外，不合理的激励机制、不健全的培训模式以及国内企业普

遍薄弱的企业文化，均是我国连锁企业人力资源管理的问题所在。

四、对策探讨

（一）西为中用

世界500强企业麦当劳有一套独到的人力资源管理方法可供借

鉴：

（1）选才策略务实。重视情感态度等情商而不重智商，重能力

不重文凭，强调忠诚勤恳踏实等品格，重视情商能力、看轻智商文

凭麦当劳一贯坚持务实的选才策略。

（2）用人策略个性化。麦当劳用人上，充分尊重员工个性，

容纳甚至鼓励性格差异，表现出相当的宽容和人性化。

（3）育人策略独到。在育人方面，麦当劳的两种主要做法是：

从培养良好的工作生活习惯入手，以德育人；另一种做法是管理者

自修台阶。

（4）有效的激励约束策略走动管理。作为麦当劳管理思想的

核心之一，其主要内容是：通过主管深入下去、经理下基层，体察