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人力资源1人力资源获取第二部分人力资源课件全文共68页，当前为第1页。

人力资源28甄选人力资源课件全文共68页，当前为第2页。

2024/8/26人力资源3甄选过程的影响因素甄选的标准甄选的程序经理人员的甄选甄选决策的成本-收益分析人力资源课件全文共68页，当前为第3页。

人力资源4甄选过程中遇到的困惑候选人众多，挑选难度增大寻找真正的合适人选，但苦于缺乏清晰有效的衡量标准？

无法对候选者做出客观与完整评价实际情况与信息描述差异过大？

错误雇佣带来时间和金钱的损耗。人力资源课件全文共68页，当前为第4页。

人力资源5一、甄选的定义甄选决策必须是有效率的，并且受到公平雇用机会法案的限制甄选是组织从应聘者中挑选一个或几个最符合空缺职务甄选标准的员工的过程甄选的应聘者应最有可能满足或超过组织业绩标准甄选的目的并不总是要找到最优秀的应聘者人力资源课件全文共68页，当前为第5页。

人力资源6二、甄选过程的影响因素1.组织特征会影响甄选过程（内部）组织规模组织的复杂性内部雇用的态度甄选体系人力资源课件全文共68页，当前为第6页。

人力资源72.外部环境影响因素（1）雇用法律法规影响组织甄选体系考虑在证据检查时会泄露信息，一些州给予雇主一定的保护以免受前雇员的起诉联邦雇用法律和法规的约束当失业率较低时，组织识别、吸引和雇用它所需要的员工可能是较为困难的有些州对公司对应聘者的吸毒测试有更为严格的限制人力资源课件全文共68页，当前为第7页。

人力资源8甄选率越低，甄选过程会越细致,但较低的甄选率可能会让组织在甄选决策中投入更多的时间和金钱;（2）利用甄选率来评价劳动力市场对甄选的影响甄选率=高甄选率接近于1:1;应聘者的总数雇用的应聘者的数量人力资源课件全文共68页，当前为第8页。

人力资源9三、甄选的标准甄选决策的标准正式教育经验和过去的业绩身体特征个人特征个性类型人力资源课件全文共68页，当前为第9页。

人力资源10（一）甄选标准的确定

1.正式教育为了不违反法律，这些教育标准必须和成功的工作业绩相联系更为常用的、划算的方法是通过教育成绩来测量这些能力标准不能高于工作实际所需的要求可能需要特别来源的专门技术教育人力资源课件全文共68页，当前为第10页。

人力资源112.经验和过去的业绩大家相信类似工作过去的业绩会是将来业绩的一个重要指标雇主通常认为经验是一个能很好地表明能力和工作相关态度的指标研究表明经验与工作业绩相关组织必须有合理的基础定义什么是“相关经验”——应届毕业生的“经验”人力资源课件全文共68页，当前为第11页。

人力资源123.身体特征过去许多雇主采用身体特征作为甄选标准雇主比较喜欢雇用较高的男性并愿意支付更高的薪水漂亮的长相是航空公司雇用飞机乘务和接待员的基础这种做法使得一些族群、女性和残疾人受到歧视现在除非能够证明身体特征与工作绩效直接相关，否则这样做是违法的人力资源课件全文共68页，当前为第12页。

人力资源134.个人特征和个性类型个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等有些雇主偏爱已婚员工，因为他们认定已婚员工的流动率低另一些雇主会寻找单身员工，因为单身员工更愿意接受工作调配或较长时间的外派工作人力资源课件全文共68页，当前为第13页。

人力资源144.个人特征和个性类型特定的专业技能也应该作为分类标准的一部分案例：军队中会将空间感作为挑选潜在飞行员的标准之一许多雇主倾向于招聘具有一定个性类型的员工案例：销售员需要具备开朗外向的性格人力资源课件全文共68页，当前为第14页。

人力资源15五大类个性因素能解释75%的个性特征责任心和情绪稳定性已显示出能用于预测大多数工作小组的业绩情绪稳定性外向性经验分享性达成一致性责任心五大类个性因素人力资源课件全文共68页，当前为第15页。

人力资源16（二）甄选标准的可靠性和有效性

——信度和效度不论选择哪种方法，组织必须确定信息的可靠性和有效性甄选标准一旦确定，就要选择评价方法申请表格和个人简历介绍信核查面试体检能力和个性心理测试工作样本测试人力资源课件全文共68页，当前为第16页。

人力资源171.可靠性——信度可靠性是指测试方法在不同的测试条件下具有的稳定性或可重复性③还可以采用替换式的可靠性来评价可靠性①测量工具只是有点不那么可靠，仍然是有用的②测试-再测试是评价可靠性的一种常用方法人力资源课件全文共68页，当前为第17页。

人力资源182.有效性——效度②结构有效性；甄选标准能否对应聘者将来的合格或不合格做出准确预测测量的准确度如何（1）为了发挥作用，甄选标准须是有效的（2）有效性的类别③相关标准的有效性；①内容有效性；测试测量的是什么人力资源