【人才发展】怡安翰威特：高潜人才标准构建技术与案例分享.ppt

高潜人才标准构建技术与案例分享

怡安高潜人才能力模型构建的关键领域高潜能力模型战略要求外部经验导入优秀员工行为分析前置测评数据分析发展规划对人员能力的直接需求外部经验分析外部合作伙伴的需求现有优秀员工胜任特质归纳与传承通过在线测评对绩优及一般人才分析确保前瞻性确保竞争性确保企业特性确保有效性标杆最佳典范（能力词典）分析外部合作伙伴需求BEI,FocusGroup问卷调查战略地图价值链分析跨职能工作小组讨论1234前置测评

前置测评确保有效性以怡安的ADEPT15个性特质进行前置测评任务导向适应环境个人成就考虑周到，有好奇心思辨性灵活开放，有适应性变通性学习导向，关注发展精通性有进取心，目标导向进取心控制指挥，有领导欲掌控性积极主动，可靠高效驱动力有计划性，关注规则规范性合作，礼貌，信任他人团队协作情绪管理人际互动合作性有同情心，理解他人敏感性谦虚真诚，无私谦逊度冷静沉稳，平和放松沉稳性积极乐观，有韧性积极性自我知觉与反思自知性有主张力，决断力主张力外向，有活力与自信心乐群性个人风格交互风格ADEPT-15

前置测评确保有效性：通过数据分析和挖掘，识别绩优（排名前20%）与绩差（后20%）员工的差异根据筛选标准对目标岗位员工绩效进行排名，取前后各20%的员工，形成绩效对照组上级主管评分（绩效）发展潜力评估……识别筛选标准绩差后20%绩优前20%共性问题个性问题针对共性问题与个性问题，使用差异化测评工具线上工具测评行为事件面谈线上工具测评高管、主管访谈行为事件面谈（BEI）

优组与差组的差异点

战略要求确保前瞻性：从领导力密码和领导力区分因素两个方面展开思考，快速、务实的建立起领导力素质模型领导力品牌=领导力密码+领导力区分因素领导力密码：领导力品牌的基本要素、根本特征、核心基础；是卓越领导者共通的60%-70%的领导力特征区分因素：来源于公司的身份认同，即公司品牌。公司品牌转换成为使得个人与众不同的区分因素DaveUlrich的实验猜猜我的公司任务：将代表20家不同公司的胜任力模型的公司名字去掉各公司领导找到自己公司的胜任力模型结果：大多数人找不到自己公司的领导力胜任力模型结论：不同公司领导力胜任力模型间相似点远多于差异点不同公司的领导力有共同的预期领导力区分因素（30%-40%）：将你与竞争对手区分开来的领导力能力，将领导者行为与顾客期望协同起来领导力密码（60%-70%）：公司各个层面的领导者了解并遵循领导力密码的五项准则领导力品牌对客户的启示：对于通用的领导力密码（60%-70%）：可参考业界经验对于个性化的领导力区分因素（30%-40%）：通过高层研讨的方式确定公司品牌和个人区分因素

对战略与文化要求，以及关键工作场景要求进行研讨素质模型战略与文化要求优秀实践导入优秀员工行为分析前置测评数据分析发展规划对人员能力的直接需求外部经验分析外部合作伙伴的需求现有优秀员工胜任特质归纳与传承通过在线测评对绩优及一般人才分析确保前瞻性确保竞争性确保企业特性确保有效性1345关键工作场景要求关键的工作场景对高潜人员的素质要求确保准确性2关键研讨部分其他信息输入

按照人和事、当下与未来两个维度将关键场景分为领导自我、领导团队、领导业务和领导变革领导业务把握未来业务发展的方向面对电力市场化竞争，挖掘内在优势，逆势增长保证业务完成的质量完成一个很大难度的业务要求做好业务的分配的安排开展全新的业务协同不同的部门共同完成工作做出重大的决策领导变革面对外部环境的突然变化，确定改革的具体措施发现内部的劣势和不足解决改革中遇到的阻力

素质项卡片示例

外部导入确保竞争性怡安的“3A模型”各模块的核心关注点寻求挑战和新奇从自我和他人那里获得洞察终生学习坚持保持乐观联系和稳定激励胜人一筹服务和成长脚踏实地渴望成功渴望领导领导能力成长性成长意愿资料来源:AonHewittProprietaryResearch2015

能力|魅力型领导服务和成长关注于学习和提升他人，来掌握任务和技能。表现出合作性、通过培训和授权发展他人，从而担当起团队好伙伴的角色。StayGrounded脚踏实地真诚地交流，表现出合作性、对他人的谦让，以及言行一致性。有信心并果断地为团队的最大利益发表意见。胜人一筹在不确定时期，搭建框架、指导产生解决方案。当他人不能或不做的时候，表现出权力、影响力和对方案的主导权。激励利用他人的兴趣令其专注于目标和愿景，进行富有感染性的积极交流，设定远大目标。通过活跃展现振奋、活力和共同目标。联系和稳定通过与他人联系和对其表现出敏感性来建立关系。通过倾听、在紧张环境下保持镇定、在团队内创造稳定来团结他人。较之于向平均水平或低于平均水平的领导汇报，向以为魅力