从人力资源管理到组织发展（OD）.pdf

从人力资源管理到组织发展（OD）

组织发展（OD）是近几年比较热门的话题，从传统的人事管理到

人力资源管理的概念再到阿里巴巴政委体系，再到三支柱模型盛行，

似乎所有企业都争先恐后的探索公司的人才管理和组织建设模式。以

前我们提到组织，更多考虑的是人的问题，一般会涉及到激励、制度、

文化等等内容，很少站在一个高度俯视一个组织的合理性，比如评估

层级的合理性，管理幅度的科学性，OD对HR来说是非常重要的工作

核心。

组织发展在企业中，主要解决的就是三大问题，也就是管理层级、

组织结构、管理轴线问题。在管理层级方面，近年来最流行的是“扁

平化管理”，但扁平化管理还带来上升通道有限，没有盼头。在组织

结构方面，这个问题是由非常流行的矩阵式结构带来的，矩阵式结构

解决了事业部结构中的沟通协调差等问题，但是也带来了新的问题，

在组织中一个人有双重领导的时候，中间的汇报关系与协调关系如何

处理好？在管理轴线方面，也就是判断一家企业的组织结构好不好，

不仅仅看他静态时候是否运营流程，而是动态业务运转的时候，是否

是高效的。组织发展的最大使命就是：让组织中的所有成员的工作效

率最大化。但无奈的是组织是由人构成，无法像机器一样，简单地将

组织里低效的零件进行更换。组织发展不仅仅要解决组织设计的问题，

还要解决复杂的人际关系问题。

组织发展方面，无论是腾讯的OD还是阿里巴巴的OD都有各自

重视的锚点。

腾讯OD三板斧

1.管体系-让体系更敏捷更有效

①组织设计个性化：

OD在整个模型中往往占据COE的重要位置，出台全公司统一的

制度、政策。

但是，未来出政策、建体系时，会更多授权、各业务部门、各个

群体结合实际个性化定制是个方向。

②新技术代替旧管理

如通过社交数据快速识别应聘者的兴趣，精确甄选；高频的实时

反馈系统，代替绩效体系；海量的数据分析，预测员工的行为；图像

识别、语音识别、生理数据，识别员工的满意度、组织氛围。

2.管人-让人才脱颖而出

①关注TOP5%核心人才

人对组织的价值贡献，从正态分布到幂率分布是个认识的飞跃。

平均主义的思想，伴随着工业组织的隐退而逐渐谢幕。因此，OD要重

点关注的是TOP5%核心人才。

②推动人才快速流动

人才有活水，组织才有活力，OD要有意识推动人才在企业内部的

加快流动。

3.管组织——让组织更柔性更透明

①组织围绕核心人才配置

工业时代的组织逻辑是，战略决定组织，组织分解岗位、以岗择

人。

新时代的组织逻辑是，愿景吸引牛人、牛人感受战略方向、组织

配合牛人。

比如腾讯工作室式的组织模式，比如某个牛人走了，但手下的两

个人都没成长到足够单独带领整个团队，最后是部门设置两个head，

两个人共同带领团队，就是组织围绕核心人才，量身打造。

②组织更柔性、组织边界更模糊

工业时代的组织，强调的是精确性，从企业目标、到业务单元定

位、部门职责、岗位职责，纵向符合责权对等，横向要无遗漏无重叠，

符合MECE原则。今天有雨技术的进步，信息传递成本几乎为零，比

如领导和员工直接拉群沟通，推动了未来的层级越来越模糊化，组织

更扁平。

③组织文化更透明、更共享

透明、共享是创造愉悦工作环境、吸引牛人的前提，是弹性组织

有效运作的根基，是未来组织的基石，以Google、Facebook为代表，

从创始人开始就有意识的打造透明共享的组织文化。如TGIF，

thankgoditisfriday，每周五大家聚在一起听听老板讲讲公司最新的

事，每个人都可以提问，无论有多尖锐。

阿里巴巴OD孤独九剑

第一剑：全局思维-望闻问切

阿里巴巴有一句话叫做“无论业务怎么变，六个盒子跑一遍”，

六个盒子是站在业务的视角和整个经营者的视角去看问题，而不是单

一从HR角度看问题。作为OD，更应该关注的是团队以及个体层面，

只有和业务更好的联系起来，才能做好业务搭