2024《构建我国劳动者分层保护机制的思考》8700字.docxVIP

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构建我国劳动者分层保护机制的思考

目录

一、我国在立法层面关于劳动者分层保护机制的现状 1

（一）对“强势”劳动者的限制规定 1

（二）“扶弱”思维的相关规定 2

二、我国现有法律规定对劳动者权益保护存在的不足 3

（一）我国尚未将全部劳动关系纳入劳动法的保护范围 3

（二）我国现有规定对弱势劳动者的倾斜保护还不太未充分 3

（三）社会保障机制未对劳动者实现全面覆盖 3

（四）对用人单位的规制不足导致的系列问题 4

三、国外劳动者分层保护机制的模式及经验借鉴 4

（一）国外关于劳动者分层保护机制的模式 5

（二）经验借鉴 5

四、构建我国劳动者分层保护机制的具体路径 6

（一）将劳动者全面纳入劳动法的调整范围 6

（二）对不同层次或身份的劳动者进行与之相对应的立法 7

（三）对强势劳动者进行特殊的法律规制 7

（四）加强对弱势劳动者的倾斜保护 8

五、结语 9

参考文献 10

摘要：民生乃国本，劳动者的保护不仅会对劳动者个人的利益维护，更会对构建法治国家推波助澜，劳动关系的和谐是社会的和谐的基础。当前，我国劳动者的阶层逐渐分化，面对社会中涌现的关于劳动者保护的各种复杂变化，我国现有法律法规对这些问题的解决远远不够。因此，首先以劳动者的“分层保护”为切入点，以此为核心展开对劳动者的身份的不同而采取的保护措施的不同进行思考，探究劳动者保护方式的差异，在理论保护的角度剖析劳动者权益分层保护的必要性，其次结合劳动者保护的国外现状，了解在同一个问题当中，各国采取的不同措施，借鉴其适合我国的经验。最后，提出我国劳动者分层保护的具体建议。

关键词：劳动者分层保护身份差异社会关系途径

随着改革开放和社会结构的不断发展变化，劳动关系逐渐复杂化，各阶层劳动者之间的利益都趋于一致，维权意识的不断强化，致使我们激发对劳动者的分层保护的思考。劳动者的权益保护，着重体现在法律法规的健全之上，保护劳动者的合法权益，建立稳定、平衡、长期的劳动关系，才会最大程度上维护劳动者的合法权益。但在现有法律法规以及司法实践当中，对劳动者的区别对待，只具有个性而鲜有共性，不具有系统性和普遍性。随着市场经济的发展，若对各阶层劳动者的劳动关系得不到有效的平衡，则不利于构建和谐有效的劳动关系运行机制。综合我国国情，通过立法来细化劳动关系，对劳动者依标准进行划分，对不同的劳动关系进行区别保护，以此建立新型的和谐劳动关系，来完善我国劳动者保护体系。

一、我国在立法层面关于劳动者分层保护机制的现状

（一）对“强势”劳动者的限制规定

我国《劳动合同法》从第22条到第25条中设置了有关服务期和保密义务以及竞业限制等劳动者的义务，若劳动者违反这些约定，则可能要承担相关的违约金责任。但是，这些规定并非全部针对全体劳动者。其中，关于服务期约定的适用前提是，用人单位对劳动者进行了专业的技术培训，而对于竞业限制，它的适用主体是“高级管理人员和高级技术人员以及其他负有保密义务的人员”。从此可以看出，《劳动合同法》中关于服务期、保密义务和竞业限制的义务主要针对的是高级管理人员，也就是对“强势”劳动者进行了一定限制。此外，《劳动合同法》第47条关于经济补偿金的计算中也有体现“去强”色彩[1]。根据此规定，如果劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，则经济补偿金的计算标准是当地职工月平均工资的三倍，并且最高不能超过十二年。由此可见，此规定降低了高薪劳动者的经济补偿金的计算标准。

司法解释对于“去强”也有相关规定。最高人民法院对《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》中有规定，飞行员若要离职，想在两不同航空公司之间跳槽的，首先需要两个航空运输企业之间进行协商，并且新的航空运输公司要向原来的航空运输公司支付约70万至120万元的飞行员培训费用。与次同时还要求跳槽的飞行员应提前提出解除劳动合同的申请，考虑到旺季的飞行任务繁重，要求飞行员尽量于运输淡季进行辞职。如果飞行员是个人提出辞职，则应该根据劳动合同的约定来承担相关的违约责任[2]。可见，司法解释对于此种强势的劳动者进行了特殊化的处理，在一定程度上甚至突破了现有的劳动法、劳动合同法的一般性要求。

（二）“扶弱”思维的相关规定

《劳动合同法》第42条规定，特殊劳动者和劳动者处于特殊情形时，禁止用人单位解除与其签订的劳动合同。这充分体现了立法者对弱势群体利益的维护，以此防止弱势劳动者被用人单位有意进行非过错性解雇和经济性裁员。此外，《劳动合同法》第68至72条对非全日制用工现象也进行了相关的规范，其涉及到非全日制用工的适用范围、劳动合同的订立、终止、报酬支付等。《劳动合同法》20