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企业人才选拔的标准及特点

企业人才选拔的标准及特点

人才的选拔，是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。不

同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因，有着不同的人才

选拔标准。严格来说，不存在一种通用的人才选拔标准，如何选择适

合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。

一、选人标准的四大类型

在人才选拔的过程当中，根据视角的不同，对选择标准的划分也

不同。常见的人才选拔标准有四对：低标准与高标准，宽标准与严标

准，硬标准与软标准，通用标准与个人标准。

1.低标准与高标准

如果一个岗位人才紧缺，招聘单位可能就会将标准稍微降低，即

低标准;如果相同类型的人才很多，单位则可能提高选拔人才的标准，

即高标准。随着人力资源市场供求结构的变化，单位用人的标准也相

应地做出了调整。

2.严标准与宽标准

“宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多

招募些人才，以便于进一步筛选;“严出”是指要认真筛选，尽可能选

择真正符合需要的人才。因此，在开始时可以将标准定得宽泛一些，

在实际选择过程中要进行严格的筛选，但是严标准与宽标准并不是绝

对的对立关系，可以被同时采用。

3.硬标准与软标准

硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准;如，必须具备

硕士以上学位，或者要求五年以上工作经验等;软标准是指抽象的、弹

性较大的标准;如，要求具备领导能力、分析能力、协同能力等。硬标

准易于分辨和判断，而软标准相对模糊不易区分。

在实际过程中，硬标准和软标准的使用要有一定的原则。一般来

说，硬标准用的比较多，通常用于划定选择的范围。软标准主要用于

“人岗匹配”，即在划定范围中选出最适合岗位和企业需要的人。

4.普标准与特标准

通用标准是指对某一特定岗位的一般要求。如，不同企业招聘人

力资源经理，虽然对工作者有相似的能力和素质要求，即普标准;但，

各企业实际上对岗位任职要求却有一定的差异，即特标准。

普标准多来源于岗位本身的因素，特标准多源于企业任职及个性

化的要求。对于比较成熟的企业而言，要求任职者工作与生活平衡;对

于处于发展阶段的企业，要求任职者经常加班，更重视奉献精神和工

作效率。

二、选人标准的两种观点

目前企业在进行人才选拔时，所选择的出发角度、制定的标准等，

主要基于两种角度。

从岗位角度考虑，即从岗位出发的任职资格管理，是一个人顺利

完成职责需要具备的素质和能力，即所谓任职资格体系，就是完成这

个岗位的工作需要具备的基本条件。

从任职角度考虑，即挑选“绩优者”的选人标准。同一岗位的两

个任职者，绩效较好的就会成为用人的标杆和标准，这种标准注重的

是对任职者素质有更高的要求，而不仅是基本的要求。

这两种角度的差别在于：前者只要求基本合格，而后者则要求能

够创造高绩效。

1.挑选合格者的选人标准

挑选合格者的选人标准，是基于这个岗位的任职资格所制定的用

人标准。在任职资格中，KSAO模型是对于任职资格的高度概括，

K(Knowledge)，知识;S(Skill)，技术;A(Ability)能力;O(Other)，其它

因素。随着企业管理实践不断的丰富，KSAO模型也不断被补充新的

内容。

实践中，根据任职资格制定选人标准，即挑选“合格者”的时候，

企业往往关注五方面的内容：

岗位的工作者需要具备的知识(Knowledge)，主要包括两类，一

是专业知识，一是行业知识。如果企业要招聘的是管理岗位，任职者

既需要具备专业知识，也需要行业知识。如，在房地产行业中，人力

资源经理需懂得房地产整个开发运营和管理的流程，属于行业知识;因

为这个岗位本身是管理者，所以还要具备相应的人力资源管理的专业

知识。

关注岗位工作者需要具备的能力(Ability)，要求更多的是从工作职

责出发，而不是从胜任能力角度出发。如，作为一个销售总监，不仅

需要制定企业的市场营销计划，还需要其具备较强的分析判断能力和

计划组织能力等。

关注岗位的工作者需要具备多少工作经验和技能(Skill)。比如，很

多时候要求某岗位有五年以上的工作经验。如果一位非常优秀的任职