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一、心理测量；人事测量；心理测验P3：

心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。

人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的

如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参

考依据。

心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素

质上相对于特定群体所处的水平的手段。

二、简述人事测量技术的发展P17：

（1）出现大量适用于人事管理领域的测验。

如：伍德立斯人事测验（WPT）、一般能力性向测验（GATB）、分化能力性向测验、DISC个性测验。

（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。

面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。结构化、半结构化的

面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。

（3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。

过去比较重视对能力倾向的评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际

关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。

（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。

现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测

验和对测验进行合理组合。

三、工作样本测验；角色扮演测验P23：

工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时间内完成，观察者对受测

者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。

角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记

录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。

四、1、简述测验题目的来源P29：

收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。最简单、最

直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。例如，编制能力测验就可以从已出

版的包含所要测量能力的测验中选取题目。现成的理论从来都是设计测验题目的绝好参考。例如，编制态

度测量量表，则有关态度的类型、定义等理论都有参考和指导作用。专家无疑是设计测验的重要资源。在

实际操作上，既可以直接邀请专家设计题目，也可以参考专家的有关经验、建议或以往的工作。

2、项目分析P36：主要是指根据题目的难度、区分度、备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分

析。

或项目分析就是根据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目

进行筛选的程序和方法。

五、1、简述练习因素对测验的影响P41：

（1）教育背景较差和经验较少者，其受练习因素的影响较为显著；

（2）着重速度的测验，练习效果较为明显；

（3）重复实施相同的测验，受练习影响的程度要大于施测复本测验；

（4）练习的影响仅限于第一次及第二次重测，第二次以后的影响微不足道。

2、简述指导语包含的内容P39：

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（1）如何选择反应的形式（画圈、画钩、填数字、口答、书写等）；

（2）如何记录这些反应（答案纸、录音、录像等）；

（3）时间限制；

（4）如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等）以及计分的方法；

（5）当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；

（6）某些情况下告知受测者测验目的。

六、1、简述常模样本的条件P48：

（1）常模样本的构成必须明确。

一个测验可能有许多常模样本。如果每个常模样本没有明确的界定，测验的使用者就无法确定将应

试者的成绩放在哪个常模中进行比较。

（2）常模样本必须是所测群体的代表性样本。

常模样本应能够代表测验总体，常模样本的分数分布应尽量与总体分数分布相吻合。这就要求常模

样本的构成与测验总体相同。

（3）样本大小要适当。

常模样本大小由