组织支持契合-心理授权与雇员组织-省略-的理论框架-基于海底捞的案例研究-徐细雄.pdfVIP

《管理世界》(月刊)

2011年第12期

组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一

个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架*

——基于海底捞的案例研究

□徐细雄淦未宇

摘要：农民工治理是社会与经济转型期我国亟待解决的战略性难题。本文从微观企业层

面对新生代农民工雇佣关系及其治理机制展开探讨。运用案例研究方法，从心理契约视角

揭示了组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺之间的内在联系，并基于此构建了一个新生

代农民工雇佣关系管理的理论框架。案例研究发现：（1）不同于知识型员工组织支持与组织

承诺的同步演进，新生代农民工雇佣关系呈现鲜明的“组织支持在先、组织承诺在后”非对称

特性；（2）组织支持契合对雇员组织支持感和企业组织支持效率都产生重要影响，当前我国

新生代农民工组织支持诉求主要包含四个维度，即家庭网络支持、社会认同支持、组织公平

支持和都市融合支持；（3）组织支持契合通过调整雇员心理授权结构这一中介桥梁影响组织

承诺。本研究丰富和拓展了农民工治理文献的研究思路，为化解农民工治理难题提供新的

启示；同时也能够为雇佣关系管理研究文献贡献新的知识。

关键词：新生代农民工组织支持契合心理授权组织承诺雇佣关系

一、引言

农民工是中国工业化、城镇化进程中出现的、具有鲜明中国特色的新事物。我国每年都

有约1.2亿农民工“背土离乡”进城打工，这既为经济增长和工业化进程提供了强大的人力资

源保障，也是工业反哺农业、城市支持农村、发达地区带动落后地区发展的有效形式（韩长

赋，2006；蔡昉，2007）。经历30年的时代变迁，当前农民工主体大都是出生于80后，沐浴在

①

改革开放春风里成长起来的年轻一代。与父辈们不同，新生代农民工在成长经历、个人诉

求、参照目标、身份认同、外出务工动因、自我心理定位等方面都已发生根本性变化（杨春华，

2010）。他们受教育程度比父辈高，拥有更高职业发展期望，渴望融入城市生活，更加关注身

份等同、他人尊重与社会认同等（王春光，2001；刘传江，2009）。然而，由于知识技能相对缺

乏、城乡二元制度差异等原因，在融入城市过程中面临诸多现实困难，依然遭受身份歧视、制

度排斥、隐性隔离等不公平待遇（程名望等，2006；白南生等，2008），由此导致与所在城市和

②

组织之间情感纽带脆弱、工作变换频繁、身份认同迷失等消极后果。这既降低了农民工的

③

工作生活质量，也对正在积极推进的城镇化进程与和谐社会建设构成重大障碍。因此，对

新生代农民工治理问题展开深入研究有着理论与现实的双重意义。

学术界已从多个角度对上述问题展开讨论，产生了许多有价值研究成果（韩长斌，2006；

程名望等，2006；蔡昉，2007；《中国农民工战略问题研究》课题组，2009），但现有文献大都是

运用社会学和经济学理论对农民工宏观治理政策进行探讨，却很少从管理学视角对农民工

雇佣关系的微观治理机制展开分析。与父辈“工农兼职”的“候鸟式”就业不同，新生代农民

*