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浅谈中小企业与人才共生机制

中小企业是我国经济的重要组成局部。受生产经营规模小、稳定性差、标准程度偏低等

因素制约，中小企业往往难以吸引或留住亟需的优秀人才；而人才的流失反过来又制约了中

小企业的开展。因此，如何解决就业人才自由流动与中小企业留才难之间的规律性矛盾，针

对中小企业经营管理亟需的人才量身定制鼓励政策，激励他们参加和留在中小企业、与企业

共同成长，对于广阔中小企业的开展壮大具有突出的现实意义。

一、人才类型及其对中小企业的作用

传统上，企业人员通常分为直接生产人员和非直接生产人员，直接生产人员中包含以劳

动技能为主和以生产技术为主的人才，而非直接生产人员中除了行政管理人才、经营管理人

才等外，也包含了一局部以项目技术和业务技术为主要能力的人才。因此，单纯从岗位职能

角度对人才进行分类，不利于中小企业对人才进行筛选和管理，应当建立基于能力结构的人

才分类方式。

〔一〕管理型人才管理型人才是指从事各类经营管理、行政管理工作，掌握科学的管理

技术技巧，具备出色的沟通协调能力，高度认同企业文化与核心价值观并能将其寓于管理理

念中的人员。他们往往在企业的中高级层级任职，负责协调管理一个或多个部门的生产经营

活动。管理型人才善于协调生产、技术、营销、财务等不同业务环节，能够组织调动系统内

外能利用的各个生产要素，减少人力、物力和财力的浪费，弛缓摩擦和矛盾，从而提高企业

运行的效率。

〔二〕高技能型人才高技能人才是指熟练掌握专门职业技能、在一线岗位从事专业技术

操作、能够处理关键工艺和解决操作性难题的人员。他们一般是企业生产效劳一线岗位的领

军人物，掌握一门或多门“绝活〞，广受领导和员工的尊敬。高技能型人才具备突出的工艺

水平，掌握一般技能员工难以驾驭的精密技术和关键技巧，能以个性化的方式从事复杂劳动、

解决高难度问题，处在企业生产工艺流程上的关键位置。

〔三〕技术研发型人才技术研发型人才是指具备较高学历和知识水平，在专业领域有较

高的研究探索能力，从事创新性研发活动并将研究成果转化为应用价值的人员。他们一般在

研发岗位从事新型产品的设计研制工作，或为企业的产品开发活动提供技术专利或技术支持。

技术研发型人才通过发明性脑力劳动，为企业发明知识产权成果，帮忙企业拓展产品和业务

类型，推动企业在根底性、战略性、前瞻性的技术问题上不断前进，是企业保持核心竞争力

的关键资源。

二、人才需求与中小企业供应矛盾分析

〔一〕薪酬待遇需求1.经济收入需求。员工从企业处获得的经济收入通常由根本工资、

绩效薪酬、津贴补贴等组成，一些企业还采取发放股票、期权等方式增加员工的财产收入。

经济收入是员工岗位价值的直观体现。高水平人才对经济收入有着较高冀望，假设不能到达

与其工作成绩或心理预期相匹配的收入水平，那么极有可能流向待遇更好的企业。中小企业

一方面限于规模水平和财务状况，薪酬规范的“天花板〞较低，不能像大型企业一样设立较

高的工资水平来吸引高层次人才；另一方面，由于管理制度不完善，一些企业的工资奖金设

置有欠合理，如高水平人才与普通员工收入水平拉不开差距、绩效奖金不能合理反映工作强

度和奉献等，也影响了人才的积极性。2.福利待遇需求。企业为员工提供的福利待遇主要包

括四方面：一是劳动保障，如社会保险、职业年金、商业保险等。二是生活保障，如租/住

房补贴或提供租/住房、伙食补助、通勤补助、健康检查、节假日慰问等。三是公务活动补

贴，如加班补助、出差补助、交通费和住宿费报销规范等。四是休闲待遇，如带薪休假、组

织旅游等娱乐活动等。福利待遇是薪酬体系的重要局部，是员工经济收入的重要补充，各类

人才对福利待遇都较为重视。与大企业相比，中小企业往往存在福利待遇水平较低、保障不

健全、发放不标准、对休假和组织活动等隐性福利重视不够等问题。

〔二〕事业开展需求1.自我成长需求。各类人才都有不断成出息步的需要。他们冀望通

过学习和积累工作经验，不断提升自我能力，以胜任难度更高、更为复杂、更加具有挑战性

的工作。中小企业业务范围较窄，人才很难从企业得到自身业务范围以外的学习成长时机；

局部企业很少为员工提供外出学习交流时机，个别企业因培训投入缺乏而减少甚至不组织培

训。人才长期得不到学习成长和能力提升，可能因知识能力水平跟不上时代而出现“本事恐

慌〞，引发焦虑情绪，产生离职倾向。2.职业开展需求。员工在企业中希望有一定的回升空

间，随着能力、资历和奉献的提高，也期待在岗位级别上得到提升、获得“重用〞。中小企

业由于规