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普通高校人才引进待遇分配、困境及对策

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摘要：党的十九大报告提出高校要加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育的内涵式发展。许多具有鲜明学科特色的地方高校加快了高层次人才的引进力度，但是在花费了大量的人力、财力、时间后，却发现引进的高层次人才与本校特色学科结合不紧密，反而模糊了学校的特色办学之路。本文重点关注学科专业之间的差异，如何在有限的财力下，精准化引进到学校紧缺学科专业高层次人才，又能平衡好其他学科专业人才引进的关系，做到精准引进。

关键词：高层次人才;特色学科;溢价;精准引进

中图分类号：G647????文献标识码：A

0引言

2015年10月，国务院正式公布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，双一流建设是我国高等教育领域又一国家战略，可以有效推动中国高等教育内涵式发展，从一开始就吸引了各大高校甚至全社会的广泛关注，许多具有鲜明学科特色的非211和985高校嗅到了在某一领域冲刺建成世界一流学科，并依此带动学校整体的跨越式发展的机遇。而这些高校原有的师资队伍力量一般比较薄弱，若想在某一特定学科实现突破，没有高层次的人才的参与，无异于无源之水、无本之木，高层次人才作为其中最关键的战略资源必然会成为争夺的焦点。

当前各高校都在为人才引进投入巨大的资源，高校之间的人才竞争导致地域间人力资源的大范围流动，合理有序的人才流动对高校人才资源优化配置发挥着积极的推动作用。这种情况尽管会导致一些消极因素影响，但在总体上还是有利于发挥人才的积极性。对于单个高校来说，在当前学科发展与上级主管部门对学科建设提出更加严格的要求下，引进众多高层次人才是必不可少的，然而如何设计更加合理的人才引进待遇机制就成为主要关注的问题。

1文献综述

潘静提出一流学科建设是“双一流”建设的核心，一流学科具有顶尖级的学术带头人与高水平的学术团队。施宙等提出应正视人才引进工作中存在的问题，完善人才引进工作机制，开创人才引进工作新局面。王伟等通过构建一个服从柯布-道格拉斯效用函数的经济学模型，研究发现人才引进待遇与地方高校的发展层次、地理区位以及相对基本条件均负相关。而且，随着人才對高校发展层次和地理区位敏感度的增强以及对高校引进待遇的敏感度降低，地方高校需要提供更高的人才引进待遇。郭书剑等提出通过建设共同治理制度、淡化人才头衔“光环效应”、高层次人才引进“去行政化”等策略，培育良性竞争的学术生态与大学文化，使高层次人才流动从“资本主义”向“学术本位”转变。许龙龙等提出文以南京工业大学为例，分析该校学科建设与人才队伍建设情况，总结经验与不足，并提出以学科为基础，以项目为依托，以需求为导向的地方高校高层次人才队伍建设路径。施俊提出通过建立递阶结构评价体系，力求对高校人才的科学引进和可持续发展进行了研究。成琼文通过专家访谈和实践调查，构建了引进人才综合评价指标体系，提出了高校人才引进的程序和方法模型。

2人才引进待遇分配和困境

高校在引进人才时一般会根据人才的不同层次给予不同的待遇，对于年轻的博士，主要根据其科研成果和未来的发展潜力（年龄）确定待遇;而对于成熟学者则根据他们的学术头衔、科研成果和社会影响力等确定待遇。不同层次人才引进待遇差异比较大，一般普通博士只有几十万，而长江学者、杰青可以达到千万。高层次人才引进的待遇可能是普通博士的数十倍。这种待遇差异性对于引进高层次人才是必要的，不过也会存在一些问题。

尽管高校会对不同层次的人才给予不同的待遇，然而对于相同层次的不同专业的人才，待遇差别可能不大。因为高校作为事业单位，人才引进待遇要受到上级部门的监管，高校在自身发展中，尽管可以列出一些紧缺专业人才，对这些人才可以加大一些引进的投入力度，但是调整幅度有限，否则会形成不公平的现象，比如会计学长江学者的待遇如果要比经济学长江学者待遇高出一倍，那么经济学人才就会提出异议，即使会计学长江学者对于SJ大学来说至关重要。另外，热门专业的博士生就业面更广，比如金融学博士进入金融行业挣得收入极高，但是高校在人才引进时，难以将热门专业博士生的待遇提高到其他冷门专业之上过多。高校花费了大量的人力、财力，结果引进的高层次人才所在的学科不是学校的主流特色学科，反而模糊了学校的特色办学之路。

本文重点关注学科专业之间的差异，如何在有限的财力下，精准化引进到学校紧需学科专业高层次人才，又能平衡好其他学科专业人才引进的关系，宏观上做到精准引进，对于普通高校的发展具有很重要的现实研究意义。

3人才溢价理论

溢价就是所付的实际金额超过一般的市场评估价。笔者提出的人才溢价理论，就是在一般学科人才待遇评价的基础上，对于社会紧缺专业又符合学校特色办学的学科人才给予一定的待遇比例上浮，以达到引进学校紧需学科高层次人才目的。

S大学的优势特色学科方向是会计学和金融学，其20