企业人事管理中薪酬体系优化策略研究.docx

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企业人事管理中薪酬体系优化策略研究

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摘要：薪酬作为每位员工在付出劳动后应当获得的工资报酬，会对员工的工作积极性产生直接的影响。薪酬管理不合理，会加大员工跳槽的概率，企业会面临着留不住人才的局面。面对这种情况，企业应当对人力资源薪酬管理工作重新做好计划，保护每位员工的利益，最终留住人才，保障企业平稳快速发展。人事管理作为企业发展中的一项重点工作，对企业的发展有着不可替代的影响。薪酬管理是人事管理当中的一项重点工作，直接关系到员工日后的发展以及是否继续在该企业中就职。因此，企业想要留住更多的高素质人才，必须对人力资源薪酬管理工作进行相应的完善。本文主要针对企业人力资源薪酬管理中所面临的问题进行简单的分析，随后提出有效的解决对策，希望能够为企业人力资源管理提供参考。

关键词：薪酬管理；人力资源；企业；奖励机制

引言

当前，企业人力资源薪酬管理主要包括薪酬制度、薪酬沟通两方面。人才是企业产业建设、发展的第一生产力，企业管理层应在现有人力资源薪资标准基础上，广泛了解与倾听员工的薪酬诉求，明确薪酬制度、支付原则与激励机制，解决薪资水平、薪酬矛盾等问题。

1薪酬的基本介绍

薪酬是企业回报员工对企业所做出的贡献而支付的报酬，同时也是劳动力在市场经济环境下人力资本竞争的价格表现，是一种公平的交换。薪酬一般由内在薪酬和外在薪酬组成。薪酬一般是由这么几部分构成：

1.1工资

现阶段普遍采用的是结构工资制，组成部分有基本工资、岗位技能工资、工龄工资和各种津贴等。其中，基本工资也叫标准工资，是职工劳动报酬的主要组成部分，是每一个员工维持最低水平生活的基本保障。它由用人单位按照规定的工资标准支付，相比工资的其他组成部分具有相对稳定性。岗位技能工资的基础是贡献律，以按劳取酬的原则给予员工履行其基本职责所做出的贡献的酬金，一般情况下是稳定少有变化的。

1.2奖励

现阶段普遍采用的奖励形式有佣金、奖金、计件等等形式。奖励的依据可以是员工个人绩效，也可以是团队、部门甚至是整个企业的绩效相关联。奖励具有针对性和短期激励性的特点，奖励一般是浮动的，是给予员工近期绩效的回报。

1.3福利

福利本质上是补充性报酬，大多以实物或服务的形式支付给员工，而不直接以货币形式支付，例如带薪年假、保险、子女教育津贴等等。从支付对象的角度来看，福利可以分为全员性福利、特种福利和特困补助。全员性福利基于平均律，是指企业内部全体员工都可以享受的福利。而特种福利的基础是贡献律，仅针对企业中的特殊人才，是给予这类特殊人才对企业所做出的特殊贡献的回报。例如股票优惠购买权、高级住宅津贴等等。特困补助的依据是需要律，是提供给有特殊困难的企业员工的，例如工伤残疾、病重等。

2企业薪酬管理存在的主要问题

2.1绩效薪酬所占比例较低

每个员工因为工作内容、工作岗位不同，所以获得的薪酬也有所差异。在当前阶段，企业薪酬管理工作存在绩效薪酬所占比例较低的情况，表现在以下几点。一是员工对于薪酬的需求是刚性需求，企业采用传统的管理理念，职位越高，则获得越高的薪酬，这就会导致基层员工薪酬较低，难以满足日常生活需求。二是奖金是薪酬的重要组成部分，企业在发放奖金的过程中存在统一性，一些员工日常工作量较大，当面对同样的奖金时，无法从心理上获得平衡感，更难以体现奖金的作用。三是津贴作为员工除了薪酬待遇之外的额外补贴，包含多方面内容，但是企业在发放津贴时采用平均化方法，难以激发员工工作动力，还可能使员工工作产生消极情绪，对于企业经营生产产生负面影响。

2.2薪酬管理与企业战略脱节

薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要环节，与企业整体的发展存在着密不可分的关系。但就目前而言，很多企业，尤其是中小型企业，在薪酬管理的过程中并没有认识到这一点。企业战略是企业长远发展的蓝图与规划，企业的短期、长期目标都应该体现于此。企业战略是自上而下的一种认识，对于很多员工而言，战略对自己的工作来说似乎遥不可及，但这种认识对于企业的长远发展而言是十分不利的，企业的发展离不开员工的共同努力，只有从管理层到员工共同努力，才能保证企业的目标能够更好地实现。从很多企业的管理现状来看，企业管理者在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时也并没有认识到这一点对于企业发展的长期影响，因此，出现了薪酬管理与企业战略脱节的现象。

2.3薪酬结构不合理，缺乏弹性机制

随着近年来的发展，我国企业管理水平逐渐提高，越来越多的企业管理者及人力资源工作者已经认识到了薪酬管理的重要性，并开始着手对于薪酬结构进行调整。但受到多种因素的限制，大部分的企业薪酬结构并没有真正做到因人而异、因势而变，而是停留在原有的薪酬结构上，缺乏相应的弹性机制。大部分企业的薪酬结构比较固化，大多由固定基本工资、加班补贴、节假日福