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学习导航
通过学习本课程,你将能够:
●走出对关键人才的认识误区;
●发现企业难以招到优秀人才的原因;
●学会吸引优秀人才;
●做好招聘前的准备工作;
●掌握关键人才的筛选方法。
关键人才的吸引与选拔
与企业其他物质资源相比,人力资源的特点是能动性、复杂性和社会性,决定了人力资
源管理具有人本管理、差异管理、团队管理三个特点。企业管理理论经历了从传统管理到科
学管理再到现代企业管理的演进过程,传统管理是师傅带徒弟,科学管理是用制度和法律管
理,而现代企业管理是人性化的管理。纵观这个演进过程,可以看到现代企业管理和以往的
管理非常不同,现代企业员工的管理难度越来越大。
未来的企业管理可能会出现以下几个发展趋势:第一,对人的管理会更加重要,也更加
富有挑战性;第二,定量化的趋势,更多地运用“e”技术;第三,分散化和民主化的趋势;
第四,关键岗位上任职的关键人才几乎都是知识员工,有可能很难管理,因此对管理人员,
尤其是对经理人素质要求越来越高。
一、认清关键人才的误区
企业遇不到优秀人才,通常包括三种原因:一是应聘者不清楚企业的情况,二是应聘者
不相信企业的承诺,三是应聘者不满意企业提供的待遇。
1.应聘者不清楚企业的情况
应聘者对企业的情况不清楚,就很难被企业所吸引。如果是华为进行招聘,想必有很多
人愿意去应聘。优秀的企业能够将人力资源系统建设得很好,人力资源也会推动企业的发展,
这是一个良性循环;不优秀的企业本身不容易招到人才,缺乏人才又会影响企业的发展,这
就形成了恶性循环。要打破恶性循环,就要端正对人力资源管理的认识,重视人力资源系统
的建设,吸引优秀的人才。
在一些企业中,人力资源管理被边缘化,人力资源部门做的都是行政性的工作。企业老
总对人力资源的认知也有问题,表面上说人力资源很重要,落实到行动中却会忽视人力资源
管理。事实上,人力资源管理的工作不在于雪中送炭,而在于锦上添花,可能短时间内看不
到效果。等到企业开始出现人才流失、很难招到新人时再去重视人力资源管理、建设制度,
那就来不及了;而在人力资源管理运行得很好的企业中,招新人没有难度,即使流失了个别
人才,工作也可以正常进行。因此,上至老总,下至所有管理人员,都要对人力资源管理的
工作有一个正确的认识。
2.应聘者不相信企业的承诺
应聘者之所以不相信企业的承诺,一方面是由于管理者甚至企业老板经常出尔反尔,另
一方面在于应聘者没有看到书面的东西,管理者的口头承诺很难让人信服。
3.应聘者不满意企业提供的待遇
此处所说的“待遇”不仅包括薪酬,还有其他的福利、环境、住房等。如果相比竞争对
手,企业提供的待遇不能让人才满意,招到人才的难度自然比较大。
要点提示
企业遇不到优秀人才的原因:
①应聘者不清楚企业的情况;
②应聘者不相信企业的承诺;
③应聘者不满意企业提供的待遇。
二、吸引关键人才的方法
企业吸引优秀人才的方法主要包括五个方面:一是量化企业愿景和个人前景,二是给出
明确的晋升通道,三是给出明确的薪酬福利标准,四是给出明确的考核办法,五是谈谈长期
激励机制。
1.量化企业愿景与个人前景
优秀人才选择企业的时候,看重的不仅是老板的素质、企业的现状,更重要的是企业的
发展前景。正所谓“良禽择木而栖”,企业能否招到优秀人才,关键在于企业有没有良好的
发展愿景,这就要求企业人力资源管理者学会包装,把产品和项目包装得很有市场。比如,
企业准备在五年之内上市,上市后企业会送股给关键的人才等。管理者不会讲未来,就吸引
不到优秀的人才。值得注意的是,把项目包装好非常重要,但前提条件是要有好的产品。如
果产品不好,再包装也于事无补;如果产业是夕阳产业,再包装也回天乏术。只有将好的产
品包装成好的项目,优秀人才才愿意进来参与。
另一方面,管理者要把企业愿景与优秀人才的前景结合起来。否则,企业的愿景描绘得
再好,优秀人才也会觉得跟自己没有关系。比如,企业现在只有一家门店,但是在三年之内
会开30家门店,而员工现在做部门经理,两三年以后就有可能成为分公司的总经理。
2.提供明确的晋升通道
企业要为员工提供明确的晋升通道,让员工看到进入企业是有舞台、有空间的。
【案例】
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