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基于心理契约理论的工程施工企业员工差异化管理研究
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冯雪
【摘?要】员工与企业除了签订书面合同以外，还会形成一种隐含的期望，这就是心理契约。心理契约不仅影响着员工的态度和行为，也对企业的竞争优势和稳定发展起着至关重要的作用。因此，施工企业应该高度重视这种非正式的契约关系，采取有效的激励措施，从而充分发挥员工的积极性，提高企业竞争力。论文以X公司为研究对象，通过不同类型员工的心理契约因素来了解其对于企业激励的满意度，制定出具有针对性的人力资源政策和制度，维护员工的权利和义务。
【Abstract】Inadditiontothewrittencontract，employeesandenterpriseswillalsoformanimplicitexpectation，whichisthepsychologicalcontract.Psychologicalcontractnotonlyaffectstheattitudeandbehaviorofemployees，butalsoplaysavitalroleinthecompetitiveadvantageandstabledevelopmentofenterprises.Therefore，constructionenterprisesshouldattachgreatimportancetothisinformalcontractualrelationship，takeeffectiveincentivemeasures，soastogivefullplaytotheenthusiasmofemployeesandimprovethecompetitivenessofenterprises.Inthispaper，CompanyXistakenastheresearchobject，throughthepsychologicalcontractfactorsofdifferenttypesofemployeestounderstandtheirsatisfactionwithcorporateincentives，targetedhumanresourcespoliciesandsystemsaredeveloped，soastosafeguardtherightsandobligationsofemployees.
【关键词】心理契约;员工管理;员工激励
【Keywords】psychologicalcontract;staffmanagement;employeemotivation
F272.92?????????????????????【文献标志码】A?????????????????????????【文章編号】1673-1069（2021）08-0138-02
1引言
工程施工企业普遍存在工作地点不固定、工作条件艰苦、流动性强等问题，即使薪酬福利待遇能够满足员工的生活需求，然而员工更注重个人成长和生活质量。因此，员工队伍并不稳定，所以必须重视劳动关系的管理。且工程施工企业中人员庞杂，学历、技能、素质等方面水平不一，对于各个类型的员工应有针对性的管理及激励对策。正是在这种社会和经济背景下，心理契约这一新的研究视角的引入，改变了雇佣关系，建立新型的工程施工企业员工激励与管理机制，有利于改进传统管理模式，提高激励效果。
2相关理论基础
2.1员工类型的界定
本文按员工的价值和稀缺性，将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。在工程施工企业中，辅助型员工具体表现为技术性工种;通用型员工具体表现为行政管理人员;核心员工具体表现为工程师、项目经理等人员;独特员工具体表现为法律顾问，这类员工数量比较少，因此不列入此次研究对象范围之中。
2.2心理契约理论概述
心理契约是存在于组织和成员之间存在的一系列不成文的期望，它是一种无形的契约，却又发挥着一种有形契约的影响，其核心是员工满意度。在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约，还存在着隐含的双向期望和理解，它们也是决定员工态度与行为的重要因素。心理契约的维度和结构在不同的国家和企业文化的背景下，有着不同的划分标准和结果。本文采取心理契约的三维结构进行研究，即交易维度、发展维度、关系维度。
3实证研究设计
3.1研究假设
问题1：心理契约三个
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