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毕业综合实践报告2023（精选6篇）

毕业综合实践报告2023（精选6篇）

毕业综合实践报告2023篇1

1企业简介与实习经受

1.1企业简介

xx有限公司位于长江三角洲，接近国际大都市上海30公里，是一家从事太阳能应用技术、厨卫电器、整体橱柜生产加工制造、销售的新型多元化企业，现有厂房2600多平方米，员工10人以上，公司成立于20xx年，主要生产由白云代言的品牌厨卫电器，整体橱柜类产品，主要产品有太阳能热水器，空气源，油烟机、消毒柜，燃气灶具，整体橱柜、衣柜等。产品面对全国各地的加盟代理商，公司目前的进展是寻求全国各地生产厂家加盟合作，经营方式正从一个家族式管理向企业式管理过渡。

1.2实习经受

为了更好的适应社会，步入宠爱的工作岗位，我需要从社会企业中获得更多的实际阅历和阅历，来丰富我的企业管理力量，达到学以致用。因此，我走进了x有限公司。我成为该公司人事部的一名办公室文员。做的事情很杂，涉及许多岗位。如办公室接听电话、传真，负责办公室卫生，负责接待客户，开业务员销售单，并送达售后服务部支配运货，负责聘请、考勤记录、结算工资、库存记录、核算，公司账目核算，以及在阿里巴巴等各大电子商务网站发布消息。

通过这几个月的实习，慢慢让我了解到，公司进展到现在的一些胜利与失败经受，总离不开人力资源管理的问题。对此结合我个人的实习经受，提出一些问题和相应的解决方法。

2公司现阶段人力资源管理中存在的问题

2.1人力资源管理战略缺失，规划不清楚

2.1.1缺乏清楚的人力资源管理战略和战略目标

公司没有一个清楚的人力资源管理战略和明确的战略目标，只有一个粗略的框架，使人力资源规划实施起来没有详细的方向，对企业将来毕竟需要什么样的核心人才没有定一个可行的目标;也没有制定一个完善的聘请人才的规划，对于聘请的人才的要求，如对素养、技能、学历的要求不明确;红叶没有充分意识到这个问题，反而认为辞职的员工是由于觉得自身力量不足，不能胜任而主动放弃这些职位。在人力资源管理上大多是走一步、看一步。由于战略不清楚、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性，使得人员流失率偏高。

2.1.2人力资源规划不清楚

人力资源规划是企业战略管理中的重要组成部分之一。企业的整体进展战略确定了人力资源规划的策略，而这些内容又为建立人力资源管理体系和制定详细的专业人员补充方案、薪酬与激励方案、岗位晋升方案等供应了指导;xx公司却难以从战略的高度来思索人力资源管理工作，只是简洁认为人力资源规划就是聘请、试用和考核，丝毫未制定广泛、明确的方案和目标，导致管理不善。所以造成大多未过试用期的员工都主动辞职的尴尬状况。其次，聘请一些文员、出纳、业务员，就需要聘请一些有工作阅历、专业性强的人才;但是由于公司内部管理不完善等一些令人熟知的缘由，聘请了一些新手，而且没有经过必要培训就直接上岗，没有对新员工做一个详细规划支配。如此，新员工就会有一种由于对工作流程不熟知而造成的盲目性，感觉自己的工作缺乏上级的指导，由此失去乐观性，导致最终离职。此外，在详细制定和实施人力资源规划时简单走入就事论事即头痛医头，脚痛医脚的死胡同中，缺乏由局部到整体的战略目光，也没有从企业和员工共同进展和共同利益的长远角度来规划人力资源工作。

2.2薪酬水平不具竞争力，不公正

2.2.1缺乏客观的薪酬标准

薪酬问题始终是人力资源管理中一个普遍重视的问题，它不仅关系到公司员工团队的稳定与否，还关系到公司整体的运作。从员工的岗位及实际表现和工作成果等方面，来为员工制定相应的薪酬标准。而这个标准不具竞争力，框架又很模糊，表现在未能制定出一套详细奖罚标准。正由于薪酬本身又少，嘉奖标准模糊，当员工做出一些成果后，公司虽能有所察觉却未必可能真正实施嘉奖行为，对员工来说，会造成员工的工作乐观性不高，由此工作效率就会大大降低，各方面力量就不会有所突破。

2.2.2公司决策层对薪酬的熟悉不够全面

薪酬是劳动力价值的一种有效反应，站在员工的角度来看，是对员工的付出赐予一个认可尺度，同时还可反映员工的专业水平和制造价值的多少，薪酬低于员工的期望，员工就会觉得没有动力，就会导致怠工、跳槽;而站在企业的角度来看，薪酬是企业的运营成本，企业也有自己的底线，至少不能超出员工制造的价值。所以，只是站在企业是否盈利的角度而未能站在员工是否能成长的角度来看问题。

2.2.3薪酬水平未能做到公正、公正

薪酬标准低于一般公司的薪酬标准，平均大约低300元/月。例如，公司以前的一个员工，做销售的，给他的基本