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薪酬体系设计

薪酬体系设计

薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面

科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率

优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的

生存和发展起到重要的制度保障作用。

1基本简介

薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面

科学的考虑各项因素，并及时根据实际薪酬体系设计

薪酬体系设计

情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原

则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作

用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他

们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计

应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

2基本原则

1、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在

薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果

应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标

的实现。

4、激励性

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薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设

计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有

同等的晋级机会。

5、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益

和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于

劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，

保障出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，

从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度

流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

8、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体

系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一

定的灵活性。

9、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行

业的特点，并能够满足这些因素的要求。

3基本步骤

1、薪酬调查

薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内

公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做

到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设

计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：

1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公

平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要