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企业生命周期的不同阶段的薪酬策略--第1页

【数据库】人大2004年二季度经济类专题

【文献号】186

【分类号】F102

【分类名】人力资源开发与管理

【复印期号】200405

【标题】不同发展阶段的企业薪酬战略

【作者】方振邦/陈建辉

【摘要题】专题

【正文】

企业不同发展阶段的薪酬体系设计

企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合

企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。

（一）初创期

初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入

大量的资金进行产品和服务的生产和销售。在此阶段，产品和服务的质量一般不

稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。由于企业初创，资金

往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增

加的需求。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。

1.薪酬具有很强的外部竞争性

处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但

由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市

场上招募。由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的

薪酬水平来吸引优秀的人才。

2.淡化内部公平性

企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，

常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉

和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪

酬的内部公平性。

3.薪酬构成

在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段

的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所

占的比重要大。

此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，

另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人

才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来

职务等长期激励的形式代替当前的高薪。

案例

可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬

制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。进入中国大陆之初，公司采用

的是强调外部竞争性的高薪政策。

在20世纪80年代初，中国刚开始改革开放，人们生活水平较低。可口

可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状况，采用高薪政策

以吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福

利构成。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的两至三倍（尽管可口

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可乐中国公司在中国大陆处于初创期，但是母公司资本雄厚，不存在流动资金紧

张的情况，因而薪酬中基本工资部分很高）。薪酬政策同时强调内部均衡，管理

人员和工人的工资差距较小，薪酬具有很强的平均色彩。奖金是公司根据员工绩

效，经考核后，在月底和年底向员工发放。

由于采取极具竞争力的高薪政策，可口可乐公司在当时吸引了中国大批

人才加盟其中，并且员工的高职率很低，有力地促进了公司战略目标的实现。

（二）快速成长期

处在这一阶段企业的主要特征是，产品和服务的