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第四章连锁企业门店

员工管理

4.1门店员工的招聘与选择一、连锁门店员工招聘计划（一）招聘的意义与程序（二）招聘计划的确定4.1门店员工的招聘与选择二、连锁企业门店员工的招聘渠道（一）企业组织内部招聘（二）企业外部招聘知识链接如何有效利用就业服务机构？1、给就业服务机构提供准确而完整的工作描述；2、限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；3、如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；4、最好能和一到两家机构建立长期合作关系；5、选择最好的至少是合格的就业服务机构。4.1门店员工的招聘与选择知识链接案例分析国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！请把简历寄到：××××××××在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。分析存在的问题1、广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结果引来大量不合格的申请人。2、“良好形象”这样的主观标准容易导致潜在的法律问题。3、媒体选择并不恰当适当。4.1门店员工的招聘与选择4.1门店员工的招聘与选择三、连锁企业门店员工的招聘选择（一）招聘宣传1、制定招聘简章内容：单位概况、工种或职位介绍、招聘名额、对象、条件和地区范围、报名时间、地点、证件、费用，考试时间、地点、试用期、合同期以及录用后的待遇等。2、进行招聘宣传在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸引足够数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向应聘者提供相应的招聘资料，以吸引足够数量的候选人。候选人过多有很多不利，会使初级筛选花费很多时间和金钱；候选人太少也不妥，组织的选择余地就会大打折扣。因此，招聘宣传时应注意将报名参加应聘的人数控制在一个合适范围之内。知识链接人际交往能力测试题目（节选）请结合你自己的情况考虑下面的问题，回答“是”或“否”1．你喜欢参加社会活动?2．你喜欢结交各行各业的朋友?3．你常常主动向陌生人做自我介绍?4．你喜欢发现他人的兴趣?5．你在回答有关自己的背景与兴趣的问题时感到为难?6．你喜欢做大型公共活动的组织者?7．你愿意做会议主持人?8．你与有地方口音的人交流有困难?9．你喜欢在正式场合穿礼服?10.你喜欢与不相识的人聊天?你喜欢成为公司联欢会上的核心人物?4.1门店员工的招聘与选择4.1门店员工的招聘与选择（二）招聘团队的要求1、良好的个人品质和修养2、多方面的能力：工作能力、应变能力、协调和交流能力、观察能力、自我认知能力。3、专业知识扎实，文化素质高4、丰富的阅历、全面的考评技术知识链接招聘团队选择人员的误区首因效应：对应聘者的初步印象（发型、口音、衣着）会导致对工作相关方面判断上的偏见。例：聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒。晕轮效应：应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其它素质的信息被忽视。投射效应：面试考官在对应聘者进行测评时，自觉不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动过程之中。归因效应：内在归因假设使面试考官在对应聘者的素质能力进行评价时，把其成绩归结于该应聘者的内在特征；外在归因假设是考官把应聘者在测评中的表现简单地归结于他所处的环境。类比效应：面试考官在面试过程中，往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地做类比，进行评价。反差效应：面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理倾向。定势效应：面试考官有不同的人生经历和社会经验、兴趣、爱好，价值观也各不相同，并由此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。认知定势的差异性左右着考官的评价标准。关系效应：面试考官以自我为中心，把应聘者与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。诱导效应：在面试活动中普通考官易受地位或高权威考官认知态度的影响，左右其评价。4.1门店员工的招聘与选择4.1门店员工的招聘与选择（三）连锁企业招聘、录用的程序1.根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。2.依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。3.拟定具体招