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圈层理论供电企业文化构建的融合式发展策略

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黄晓璐

中图分类号：F270文献标识：A文章编号：1674-1145（2020）08-003-02

摘要在圈层理论下来考察企业文化，其由外及里分别为：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。当前，供电企业以优化薪酬分配机制为代表的物质文化建设卓有成效，行为文化和制度文化建设质量还有待提升，根植于职工群体内心信念中的精神文化，则需要在得到前三类文化建设成果的支撑下得以形成。供电企业文化构建的融合式发展策略为：以物质文化构建增进提质增效中的主体意愿、以行为文化构建优化提质增效中的工作作风、以制度文化构建降低提质增效中的运行成本、以精神文化构建形成提质增效中的内驱动力。

关键词企业文化供电企业融合式发展策略

在电力销售端市场化改革背景下，供电企业需要以提质增效为举措，不断巩固自己的市场主体地位。在组织资源视角下来建构提质增效的路径，其中需激活职工群体的岗位工作活力，并在发挥他们首创精神的驱动下增进他们的工作创新意识。在实践中增进职工群体的工作创新意识，不仅需要以思想政治工作为引领，还需要在完善企业文化构建上下功夫。在圈层理论下来考察企业文化，其由外及里分别为：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。当前，供电企业以优化薪酬分配机制为代表的物质文化建设卓有成效，但在企业固有的组织生态影响下，行为文化和制度文化建设质量还有待提升，根植于职工群体内心信念中的精神文化，则需要在得到前三类文化建设成果的支撑下得以形成。因此，在供电企业文化构建中需要走出融合式发展的道路，这样才能以企业文化合力的功效促进提质增效目的的实现。

一、基于圈层理论的企业文化体系分析

（一）对企业物质文化的分析

企业物质文化主要以薪酬分配为主要内容，且与企业的物质激励手段形成了紧密联系。在传统视域下认为，通过完善薪酬分配机制能够提升被激励者的工作意愿，进而提升被激励者的工作效率和质量。然而，无论是结果性激励还是过程性激励理论都指出，完善薪酬分配所起到的激励效果存在上域，在激励的非饱和性原则下，被激励者的心理偏好会发生跃迁，这不仅会增大企业实施物质激励的资源耗费，还将弱化物质激励所形成产出投入关系。

（二）对企业行为文化的分析

企业行为文化属于由文化体系外及内的第二圈层，根据企业文化由上至下的建设进路，企业行为文化依赖于管理者的行为示范。企业作为科层结构的职能化组织，管理者也区分为高层、中层、基层等三类，那么管理者所提供的行为示范也自然沿着：高层向中层示范、中层向基层示范的路径展开。在行为惯性和信息不对称现象的干扰下，管理者所提供的行为示范存在着可持续性差的困境，而且在管理者权力性影响力的作用下，下级对上级的行为遵从往往出于趋利避害的考虑。

（三）对企业制度文化的分析

制度管理已成为企业管理的重要组成部分，管理所蕴含的科学内涵，其本身就由制度化管理的内容所体现。制度不仅能为成员提供稳定的行为预期，还能为成员带来趋利避害的导引。在企业制度管理的实践中，却因面临信息不对称现象的干扰，而无法对成员的工作行为给予全方位的制度管理，而且在开展制度管理和落实制度规制措施时，又面临着高昂的交易成本。在管理学中行为学派观点的启示下，单纯强调制度管理的企业已不多见。

（四）对企业精神文化的分析

精神文化属于企业文化体系的内核，精神文化所蕴含的企业价值观、企业愿景应成为全体成员的内心信念，这样就能增强企业职工群体的凝聚力，也能增强企业在面对外界压力时的发展韧性。然而，企业精神文化建设是否落地，这在一定程度上难以被直接观察到。因此，这就为企业调适精神文化建设策略带来了难题。

由以上的分析可知，在构建企业文化时需要形成融合式发展模式，这样才能发挥各企业文化体系构件的职能优势，并克服其所带来的劣势。在传统理论中，企业文化体系构建应在时空维度下先后经历物质文化、行为文化、制度文化、精神文化建设的环节。面对供电企业的历史发展沿革和组织生态特征，打破时空维度下的逻辑顺序，融合这四类企业文化构件共同发展仍具有可行性。就其原因便是，供电企业已经具备了相对完整的企业文化体系，当前的建设任务则在于围绕着“提质增效”目标的实现，给予适应性再造。

二、提质增效背景下的企业文化构建目标

（一）提质增效背景下的物质文化构建目标

供电企业在提质增效过程中需要激活职工群体的工作主体性，使他们在面对岗位工作时产生“能够干、愿意干、认真干”的效果。在激活其工作主体性时，仍需发挥物质文化中的薪酬激励功能。为了落实薪酬激励功能，物质文化构建目标应定位于：将“按劳分配、按贡献分配”严格贯穿于薪酬分配之中，并在增强岗位绩效考核公信力的基础上，使职工认可企业所开展的薪酬分配工作，最终形成激励他们提高单位工效的物质文化。

（二）提质增效背景下的行为文化构建目