浅谈RBRVS绩效管理模式在医院管理中的应用.docx

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浅谈RBRVS绩效管理模式在医院管理中的应用

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摘要：近几十年来，我国各项事业都得到了飞速发展，医疗卫生事业也是如此。随着医疗体制改革的不断推进，医院管理也日益精细化。绩效管理作为医院管理的重要内容，提高其管理水平非常重要。本文旨在探究RBRVS绩效管理模式在医院管理中的应用，详细阐述了RBRVS绩效管理模式的内涵、应用的意义以及具体应用情况，希望通过本文能丰富RBRVS应用相关文献。

关键词：医院管理；绩效管理；RBRVS

为了适应时代发展，提高自身管理水平与医疗服务水平，医院必须做出改革，顺应医疗体制改革与市场经济发展趋势。绩效管理作为实现医院改革的重要途径，寻求并建立更为科学、有效的绩效考核与管理模式，充分发挥人力资源管理作用极具现实意义。RBRVS绩效管理模式作为一种先进、科学的绩效管理方法已在医院管理中有所应用，如何将RBRVS绩效管理模式在医院管理中得到有效的应用，也是医院管理工作的重点之一[1]。下文就来详细RBRVS绩效管理模式在医院管理中的应用。

1医院绩效管理现状

在RBRVS应用前，医院绩效管理存在这三方面问题。

1.1考核方法缺乏科学性

一些医院绩效管理是以医院管理层以及财务部门为管理主体的，业务部门参与较少，与考核利益相关的职工并不能参与到考核评选当中，这样的考核方式很可能会出现绩效考核结果与其实际工作量不符合的情况，也违背了绩效考核的最终目的。此外，一些医院信息化建设没有做到位，使得员工相关信息难以及时整合，影响了绩效考核的时效性。

1.2考核指标有待完善

考核指标有待完善主要表现在两点：⑴指标不平衡：许多医院的绩效考核没有结合自身行业特点以及医院实际情况，绩效考核指标不能较好地贴合医院特点，过于注重财务方面的指标而对公益性与服务职能方面的指标有所忽视，这也会影响医务人员的工作态度，如医技科室就很容易被忽略。⑵指标单一：一些医院考核指标过于单一，导致绩效考核方面不够全面，一些需要考核的因素没有被纳入到考核指标体系中，评选缺乏深度，存在片面性，这种单一的绩效考核指标也不利于激发员工工作积极性，不利于医院管理工作的开展，如一些医院考核指标并没有就服务项目以及不同科室进行区分，而是实行一刀切，这种片面的考核指标有失公允。

1.3考核反馈机制缺乏

医院在绩效管理过程中，并没有充分认识到与员工沟通以及接受反馈的重要性。然而绩效考核事关员工切身利益，缺乏反馈机制的绩效考核只是用于薪资奖金发放的工具，是无法发挥激励员工工作热情的作用。

2RBRVS绩效管理模式的内涵以及应用意义

2.1RBRVS绩效管理模式的内涵

RBRVS其实质是基于资源消耗，以相对价值为标准对医师劳务费用进行支付的一种方式。该方法理论基于劳动付出、风险以及投入成本进行核算，充分考虑到医院医疗项目与科室的差异，以多劳多得与优劳优酬为主要原则，奖金分配受收费定价影响较小，切实体现了绩效考核的公平性与公正性[2]。基于RBRVS的绩效考核管理模式是以工作量进行核算，按照质量考核进行分配，将考核制度落实到与工作量、工作质量及成本控制的一种绩效考核模式。该综合性考核模式由核算工作量到考核质量再到分配绩效三个环节。

2.2RBRVS绩效管理模式应用的意义

当前许多医院绩效管理方面存在一定的问题，通过革新绩效管理可得到解决。相比于传统绩效管理，一方面，RBRVS绩效管理模式基于工作量核算进行考核，能够充分考虑到不同科室以及服务项目的差异，均衡地分析各项数据，兼顾科学性与综合性，保障了考评的公平性。另一方面，RBRVS注重测量职工的技术价值，更为符合员工切身利益且容易量化，有助于考核工作的质量和效率的提升[3]。

3RBRVS绩效管理模式在医院管理中的具体应用

3.1量化医护人员工作方面的应用

医护人员工作量化与绩效考核主要表现在这三方面：⑴医师：根据工作量、医疗项目以及专业培训带来的机会成本，基于价值标准，支付医师酬劳，包括判读费、执行费等，前者指的是医师在基于检查与检验实施诊断时所付劳动对应的绩效，后者则是医师亲自执行的门诊、手术、会诊以及换药等医疗行为所对应的劳务费。⑵医技人员：如放射科依据服务人次、辐射与责任风险以及科室收入等核算工作量；检验科则依据检查项目、风险程度、服务人数、成本管控以及耗费时间，以价值标准为尺度进行核算；药剂科可根据收方数目、出入库情况对相关工作人员工作量进行核算；设备与信息管理方面的科室则可从机器设备维修情况与节约成本方面入手实施考评[4]。⑶护理人员：其工作量由直接护理与间接护理两部分组成，如注射、吸氧以及级别护理等可依据相关物价收费的护理项目属于直接护理项目，入院出院病人数等量化难度高的项目属于间接护理；护理人员工作量化还需要结