课题研究论文：探讨企业销售人员流失的影响因素及对策分析.pdfVIP

企业研究论文

探讨企业销售人员流失的影响因素及对

策分析

一、销售人员在企业管理中的作用

（1）销售人员是企业的核心员工。企业核心员工是指

那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企

业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集

中了企业80%～90%的技术，创造了企业80%以上的财富和

利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着

一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要

承担的是“交换”职能。因此，他是企业担负着重要职责

的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，

他们属于企业的核心员工。

（2）销售人员是企业的关键人才。对于企业的发展来

说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一

种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，

这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则

是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上

看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能

和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才

干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是

别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重

要原因。

二、销售人员在企业流失的影响因素

（1）缺乏人才较好的生存环境。不管是生产规模，还

是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。

这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人

才。根据对美国中小企业的相关调查研究，在全部中小企

业中，约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可

生存6～10年，只有13%的企业寿命超过10年。因此，对

个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。

（2）企业难以形成对人才的向心力。中小企业普遍缺

乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在

长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值

标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很

好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注

重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业

认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，

这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔

者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业

的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是

停留在制定简单的厂规厂纪层面。

（3）讲求忠诚而非才干。忠诚成为用人的标准，只要

你在公司中对老板忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，

你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力怎么样，

则是次要的问题。这样，忠诚而少才的人也就有了走上重

要工作岗位的机会，成为掌握企业命运的关键人物之一。

这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的。忠诚固然

是一个优异的品质，是公司所必需的，但如果到此为止，

除了忠诚这一资本外，就无什么资本奉献于企业，才能平

庸，空有热情，而无能力把事情做好，更不用说具有创造

性了，那么，用这样的人是弊大于利，在某种情况下甚至

无利可言。当然，如果能把忠诚和才能结合起来，做到才

能优先兼顾忠诚，那就是再好不过的事了。但很少有私营

企业能够较好地做到这点。

（4）不敢公开批评老板错误。一般说来，民营企业奉

行的是家长政治，专制作风，家长在企业中享有至高无上

的权威，他的命令就是绝对命令，他的主张就是绝对主

张，他的话就是金科玉律，就是圣旨，你作属下的只能贯

彻、服从和执行。你必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞

他、批驳他、指责他，否则你就是大逆不道，不尊重一家

之长，因为他任用了你，你就得感激他、服从他，而他批

评你、指责你，则是天经地义的，甚至是关心爱护你的表

现。这种状况的恶果是显而易见，在“家长”的压制下，

没有民主，意见不能表达，堵塞了员工的“进谏”之路，

难以调动员工的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感

和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。

三、加强企业销售人员流失的有效途径

（1）招聘工作结胜合任力素质模型。首先要明确招聘

的原则和程序。招聘有两个前提：一是制定人力资源规

划。二是进行工作分析。不能只在缺人的时候才找人。成

功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能

力和岗位匹配，既不要出现“低才高就”的现象，也不要

出现“高才低就”的现象。应注意的是招聘评估也是招