由费德勒权变领导理论得到的启示.pdfVIP

管理与其说是一门理论，更不如说是一项的技术；因为没有一成不变的标准

的管理模式，所以说，管理是一门值得研究的学问。权变理论统合了领导现象的

复杂性。领导是一个极为复杂的学问。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人

的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。

权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起

来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。权变领导理论更切合实际领导工

作者的需要，多数情况下，研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质

研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无

所适从之叹。

最早对权变理论作出理论性评价的人心理学家费德勒提出了一个“有效领导

的权变模式”，即费德勒模式，这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究

有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调

查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情

境给予领导者的控制和影响程度的一致性。有效组织不仅与其所处环境相适，组

织内部的次级系统之间也存在这种适应性。只有当组织形式设计适当、组织的管

理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较

好的满足。

据费德勒的理论说明领导理论需要随机应变，在一定情境之下某种领导方式

可能起到较好的效果，我认为简单的说就是“没有绝对”，没有理论绝对符合情

境，也没有绝对的正确性，这也就告诉我们有时候不能只根据领导者以前的领导

工作成绩来预测他现在能否领导得好，还应了解他以前的工作类型同现在的工作

类型是否相同。管理者的领导行为不仅取决于个的品质、才能，还取决于他所处

的环境，因此，领导行为应随环境因素的变化而变化。

关于影响领导效果好坏的情境因素，费德勒认为有以下3个方面：

1.领导者与被领导者的关系。

2.工作任务的结构。

3.领导者所处职位的固有权力。

我不能说费德勒的理论具有权威性，毕竟后来人也对他的理论做了不少补

充。但这几个方面概括的很准，我也从中得到一些启示。

一个组织里，领导者对下属的关心、爱护程度对履行领导职能是很重要的，

因为职位权力和任务结构可以由组织控制，而上下级关系是组织无法控制的。无

论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的公司利益，要想取得理

想的领导效果，必须要有较好的领导方式，要使得团队成员与领导之间除了利益

关系之外有更深层次的感情，团体成员对其领导者的情感包括尊重、友谊、信任、

合作、接纳、支持以及忠诚程度等。感情之外，工作任务的分配也相当重要，当

工作任务本身十分明确，组织成员对工作任务的职责明确时，领导者对工作过程

易于控制，整个组织完成工作任务的方向就更加明确。一个企业的领导人有与成

员打成一片的，也有高高在上威严谨慎的，不论怎样的形式，都要有明确的职位

权力，太强势，太软弱都是不合适的，所以领导者拥有明确的职位权力时，组织

成员才会更顺从他的领导，有利于提高工作效率。既然是领导人就要明确自己的

地位，有自己的威严

我觉得这三方面的情境因素之中，领导者与被领导者的关系是最重要的，因

为领导者和成员就是一个公司的全部，如果处理不善，公司就很难运营。领导者

具有包括责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。很多情况下领导人需要对每个

成员的优缺点了然于心，让他们在自己的岗位上发挥到自己最佳水平，把组织的

竞争力提高到最高水准，这要求领导人独具慧眼，把成员放在最适合他的位置，

做他有能力做的事，更高一层的境界就是能挖掘出他们的潜力。一个团队凝聚力

也决定了竞争力，领导人正是凝聚力的核心主导力量，松下幸之助的领导方式就

是凝聚成员力量，发扬企业文化，所以，我认为，领导人应该注意团结的力量，

组织内部矛盾越小，一致对外才能提高竞争力。领导人可以和成员及时沟通以了

解他们的心理变化，及时处理内部矛盾，适时进行“民意调查”，以便调整工资，

工作任务等。有人认为领导人应该掌决策权，但我不太赞同，很多事征询组织成

员的意见是对他们的尊重，况且众人拾柴火焰高，一个人不会产生头脑风暴，所

以领导风格以及决策方式也是视情况而定的，这些都依赖于组织内部的或外部的

约束。这些都考验了领导者与成员间的沟通能力，说到沟通，方式及内容很多可

以基于企业远景，可以基于成员目标，可以基于执行过程，也可以基于绩效评价，

一切利于公司发展，员工成长的沟通内容都能促进感情，促进凝聚力。总而言之，

领导者应该运用好包括责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在运用这些权利

之时最不能提