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人力资源管理概论-董克用版

(总10页)

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①人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感

②从工作的社会关系中寻求工作的意义

③非正式组织有利于满足人们的社会需求

④人们的社会需求希望被领导承认满足

（一）自我实现人假设（=Y理论）

①人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论

②人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术

③自我激励和自我控制

④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的

（二）复杂人假设（=超Y理论）

①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层

次上

②很多需求不是与生俱来的

③不同组织不同部门种可能有不同的动机模式

④动机不同，对管理方式产生反应不同

1、激励理论

（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求

（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成

长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）

在需求满足的过程中，既存在“满足上升”的趋势，也存在“挫折倒退”的趋势，人的所

有需求不是天生就有的，而是经过后天学习和培养得到的。

（三）赫兹伯格双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责

任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事

关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）

（四）麦克利兰成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求

2、过程型激励理论

（一）维克多弗洛姆期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。人力资源

管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励

（二）约翰亚当斯公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响（与

他人或自己过去的报酬比较）

3、行为改造型激励理论

（一）洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制定是要让员工参与

（二）强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发

生。正强化（奖励），负强化（撤销负面结果，预先告知某种不符合要求的行为），惩罚，撤销

（撤销某一行为的正强化，使行为逐渐降低了重复发生的频率，乃至最终消失）

4、人力资源管理外部环境：

①政治（政府管理方式和方针政策。）

②经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业的未来前

景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在

进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市

场的状况。）

③法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。

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④文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的

影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）

14.人力资源管理的内部环境：

①企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳

定战略、收缩战略。

②企业的组织结构：企业内部部门和岗位的设置以及组合方式

③企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段

④企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观念形态的总

和（其作用：导向、规范、凝聚、激励）

管理者分为（高中基层）

管理者应具备的技能：高：概念技能；中：人际技能；基：技术技能

第四章职位分析与胜任素质模型

15.职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种