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不能参加绩效考核情况说明

1.如何通过企业绩效考核证明劳动者不能胜任工作

如何理解“不胜任工作”？案例一：老杨是某销售团队担任人，

虽然他勤勉工作，个人业绩目标都完成了，但他所在团队的工作业绩

一直不抱负，最近接连三个月都没有完成公司下达的目标。

老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成目标

了。你是如何考虑的？”老杨说：“老板，最近市场情况不好，其他

公司出了诸多新产品，款式新奇、价廉物美，占有了我们原有的市场

份额。

我已经尽力了，实在没有方法。”老板预备用不胜任工作的理由和

老杨解除劳动合同。

焦点问题：1、如何理解“不能胜任工作”？2、用人单位怎样界

定员工“不能胜任工作”？评述：大家围绕这个案例各抒己见。劳

动部《关于若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能

按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成。”“不能

胜任工作”在企业管理中需要有一个关键音速了——考核制度来认定，

考核制度需要同时满意三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是

管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三

是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。

不能胜任工作在企业实践中应当和员工消极怠工或不听从工作

安排区分开来，不能胜任工作应当是客观上有努力工作的愿望，但由

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于智力、体力、技能等各方面的缘由而无法完成工作。这就明显与劳

动态度、消极怠工不同。

所以用人单位遇到类似情形，首先要推断是什么缘由形成员工的

考核目标未完成，是工作学问结构跟不上，工作技能未达标、体能明

显不顺应，还是主管上，工作态度上不情愿做好。员工在同样的工作

环境和工作条件下，前段时间能够顺当的完成目标，后段时间则不能，

这唯恐不是工作力量问题，而是工作态度问题。

我的想法是，力量不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为

违纪。针对力量问题企业应当做到：一、明确工作岗位职责。

一般以岗位说明书等方式详细说明劳动者所在岗位的职责、任职

要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。

例如：以目标任务为导向，至于合理的工作标准要求，对劳动者

的工作任务进行量化，构成技术等级、考核标准等等。三、建立完善

的考核机制。

完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，

同时考核结果告知劳动者。“不能胜任工作”解除需要履行哪些程

序？案例二：某外贸公司为了打开非洲市场，特地招用了小王担当埃

塞俄比亚语翻译，这是该公司初次且独一的埃塞俄比亚翻译。

在小王参加商务交往过程中，客户反馈的结果是：小王的语言水

平无法和埃塞俄比亚当地人正常沟通。但反馈的时间已经超过了试用

期。

小王本人也承认本人的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳

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动合同。焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需

要履行哪些程序？评述：《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，

经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三

十日以书面形式通知劳动者本人或者额外领取劳动者一个月工资后，

可以解除劳动合同。

从规定中可以清晰的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳

动合同的，必需履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，

将被视作违法解除。培训的形式可以多样化，但必需是围绕提高工作

技能绽开的。

而调整工作岗位也应当是与原岗位相像、相婚配的岗位，要体现

调岗的合理性。在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，我认为劳

动合同中工作内容和工作地点、劳动酬劳作为劳动合同的内容，一经

商定即具有法律效力。

这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的商定，要求企

业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。另外，这

个案例也提示我们，不能胜任工作于试用期不符合录用条件是有区分

的。

不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据，过了试用期

则必需按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言，试用期解除劳

动合同的要求较不能胜任工作缘由解除劳动合同宽泛。

员工不听从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？案例三：

李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司