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基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理

【摘要】经济全球化已经是一种发展趋势，企业要发展，就必须采取

精细化分工协作的管理模式，而基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管

理正是这一模式的核心，是将企业个人绩效与公司的任务与目标相结

合的有效工具。本文从构建岗位胜任能力模型和KPI体系两方面入手，

对企业绩效管理进行科学分析。

【关键词】岗位胜任能力;KPI体系;绩效管理

一、企业岗位胜任能力分析

岗位胜任能力是指在一项工作中工作人员具有的潜在的、深层次的工

作能力的高低，岗位胜任能力可以从特质、动机、创新意识、应变能

力等一些可以被量化体现的，并且在绩效考核中，能明显区分绩效优

劣的一种特征。其模型包括通用模型和冰山模型。通用模型将岗位胜

任能力定义为管理者为达到目标，在现实工作过程中所体现的直接行

为，冰山模型认为个体绩效优劣决定于潜在能力部分，但这部分难以

量化。在实践当中，对于构建岗位胜任能力的模型，有BEI法、工作

分析法、专家小组讨论法、问卷调查法、关键事件法、行为事件访谈

法、面试、心理测验法等，企业要根据自身的实际情况进行方法的选

择。根据麦克里兰的理论，胜任力模型的构建程序一般包括确定绩效

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评估、选择效标样本、收集资料、建立模型、应用胜任力模型和验证

模型等六个环节。

二、基于岗位胜任能力的企业绩效管理模型构建的依据

在企业实际管理过程中，绩效管理就是为了提升员工、团队、部门和

企业的绩效，增强企业综合实力，使企业在市场上获得更大的生存空

间，绩效的提升可以通过两种途径，一是在企业内部建立科学、合理

的奖惩机制，对员工形成激励，此法以结果为导向，具有一定的强制

性，但这一机制要求要有科学的奖惩措施和体系作为支撑，必须公平

合理，实际可行，否则将导致员工与所在部门出现情绪化反应，不利

于企业总体目标的实现和长久发展，如果企业没有较强的控制力，不

建议采取此方式。二是通过领导和员工的沟通，了解员工自身的实际

情况，进行优缺点的总结，对员工不足之处查找原因，合理分析，有

针对性的进行培训、辅导、监督，有效的发挥员工的特长，从整体上

提升员工的能力，科学地进行员工发展方向的定位，进而改善员工的

绩效，这种方式具有战略高度，利于过程管控，效果显著。企业绩效

管理过程必须以企业战略作为指导，充分发挥绩效目标、绩效实施措

施、绩效结果分析和应用、绩效考核与评价等多个环节的作用，相互

促进，紧密连接，循环升级，同时将员工分为管理类型、工程技术类

型和技能操作型三种，注重员工的基本素质、岗位胜任能力和工作业

绩，建立企业绩效的考核体系。

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三、基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系的构建

基于岗位胜任能力企业KPI绩效管理体系的构建包括三个方面：一是

在进行能力发展目标与绩效目标的设定时要根据实际情况进行分析、

总结和优化，保证合理性。对于绩效标准，在设计时要根据岗位胜任

能力模型和工作分析进行确定，以实用度高，实效性强为原则；第二，

要强化团队意识，注重群体绩效，培养责任感和集体荣誉感，增强团

队协作能力，打破以往只注重个人绩效管理的局限性，这也是精细化

分工协作管理模式的基础；第三，基于岗位胜任能力的绩效管理从绩

效目标的制定到完成、任务绩效的提高、胜任素质的发展等多角度来

进行管理，从而保证绩效管理有效实施。

（一）岗位胜任能力考核具体指标设定

岗位胜任能力主要