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新时期公立医院人力资源管理与开发分析

对策

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论文导读:：人力资源的内涵。提高人力资源经济效益的对策。新时期公立医院人力资源管理与开发分析。

论文关键词：人力资源，管理开发，医院，对策

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1.公立医院人力资源管理现状

随着中国经济的迅速发展和人民文化生活水平的不断提高，人民对医疗卫生的需求不断增加，医疗市场竞争十分激烈。但就目前医院的管理现状来看，还有很多管理跟不上当前形势的发展，特别是在人力资源管理上，还留有很多计划经济的痕迹，主要表现在以下几个方面：

许多医院还未真正成为医疗市场的主体，尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，其运行仍然受行政部门干预，导致各部门之间的合作不顺畅，病人投诉现象时有发生。其次，部门职能没有清晰地界定，导致出现职责的真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。

公立医院的分配制度急需改革解决，它关系到人力资源的管理和效率问题，同时面临制度、环境和管理三大难题，医院除了受到政府卫生政策和外界环境的影响之外，医院领导缺乏创新精神，内部管理不顺，医院激励机制不健全也是非常重要的一环。公立医院应实行绩效定量管理，即量化考核，进行效率、工作质量的综合评定，打破“大锅饭”对策，进一步拉开收入差距，体现按业绩取酬。目前大部分公立医院仍然在沿用过去的等级工资体系，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，所以公立医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的目的。

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心和中介公司，但人才真正流动起来还是非常困难。社会保障体系不到位，困扰许多社会精英无法发挥作用。有些人才想流动，原单位不放，招聘单位只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女就学、社会保险又成了大问题。人力资源管理是一个复杂的系统工程，涉及到社会、经济、政治等各个领域，一环连一环。人才流动机制不完善，必然制约整个人力资源的有效配置。

2．医院人力资源管理中存在的问题

改革开放以来，各行各业都发生了翻天覆地的变化，医疗卫生行业虽然也进行了一些改革，但是医院的管理体制还是没有从根本上磨掉计划经济时代的烙印。以目前医院实行的薪酬体系为例，员工工资标准主要是按照职称和工龄来确定，忽视了实际能力、岗位差异和工作绩效等评价要素“，大锅饭”、论资排辈等现象普遍存在，与20年前相比没有实质性的变化，在现代企业中普遍实行的岗位工资、绩效考核等行之有效的管理手段，这在公立医院中还处于摸索阶段。特别是在一些中小型医院，由于管理机制僵化，不能做到人尽其才，人才既留不住，也吸引不进来，致使人才匮乏，发展就缺乏力量，导致经营困难，形成了恶性循环免费。

大多数医院沿袭了几十年前的人事管理制度，基本上“抽屉式”的档案管理和“搬砖头式”的岗位管理。就目前一些公立医院来看，既没有完整的人力资源发展战略，也没有人力资源管理人才的储备。随着社会的进步和人们就业观念的转变，面对来自外资医院、民营医院的人才竞争，现行的人事管理模式已经远远不能适应新的形势，必须建立起完善的人力资源管理体系。如果仍然报残守缺，将会失去对人才的吸引力，人才的流失也将不可避免。

在人力资源管理工作中，一些医院领导自觉参与积极性不高，主动性不强，虽然有部分管理措施，但是没有落到实处。究其原因就是：“公立医院”的架子还没有彻底放下来，在制定总体发展战略的指导思想上，总是把物质资源的配置放在首位，竭力增资增量，而对人才资源的配置和开发只是轻描淡写对策，一笔而过，不是未雨绸缪，而是临渴掘井。

3.人力资源管理内涵

人力资源管理(humanresourcemanagement，简称HRM)是医院管理的核心和医院兴旺之本。人力资源管理是随着社会化大生产和市场经济的发展逐步形成，在企业的经营管理中，人是唯一能够使产出大于投入的特殊资源，也是一种可以扩大的资源，只有搞好人力资源的管理与开发，其他各项管理、生产、销售才能搞好。人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它有以下几个持征：①人力资源具有生物性，它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源。②人力资源具有能动性，与人的自然生理特征相联系。在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人才的培养和使用，具有培训期、成长期、成熟期和老化期。④人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是科学文化的载体。如人类在劳动中创造使用机器和工具，从而使自身的能力得到扩大。

人力资源管理的重要性，主要体现在以下几个方面：①对企业决策层，人、财、物、信息等方面，都是企业管理关注的重点，但把人作为最重要的、活的、第一资源来管理尤为重要，管理好它才算抓住了管理