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制造业企业人力资源成本控制路径研究

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摘要：在制造业的运营管理活动中，人力资源是非常重要的一项内容。近年来，我国的制造行业发展迅速，但随着国民收入的提升，企业内部人力成本持续上涨，人力资源成本占企业总成本的比重逐年攀升。本文以制造企业人力资源成本为对象，分析其成本构成，发现其中存在的问题，并提出控制策略。

关键词：制造业;人力资源成本;控制策略;效益

引言

人力资源成本是企业成本结构中的重要组成部分，是企业管理的重要内容。优化配置人力资源成本管理对于制造企业发展具有重要意义。在企业资源配比中，各种资源所起的作用有很大区别，人力资源与企业经营所需的资产设备等资源不同，具有较大的灵活性和多样性，是企业发展的核心力量。对于制造企业而言，由于企业资金的有限性，对能够投入到人力资源中的成本也有一定的限制，因此，做好企业人力资源管理进行有效配置，既能控制人力资源管理成本在企业总成本中的份量，又能有效地控制人力资源成本，实现企业效益的最大化。

1制造企业人力资源成本控制存在的问题

1.1人力资源成本管理观念落后

制造企业成本管理观念的落后，严重制约企业人力资源成本管理制度和体系的发展。目前，制造企业的管理水平已经有了长足发展和大幅提升，但在成本控制中将更多地精力放在生产成本控制和销售利润扩大上，从而忽视了人力资源成本的控制。我国很多企业在成本管理的观念上创新能力不足，一直沿用旧方法，无法与市场、企业的新发展要求相匹配，对企业人力资源成本实现不了有效控制。因此，现在制造企业人力资源成本管理观念落后是成本控制不到位的重要制约因素之一。

1.2高技能人才培养衔接不到位，技能型人才的求人倍率高位运行

随着制造业企业结构调整和技术进步，高技能人才需求的不断增加。南京共有18所专科学校，但由于这些院校培养规模有限，毕业生对于毕业后工作岗位的需求与企业提供的工作岗位不能完全匹配，因此每年的毕业生很难满足市场需求，技能人才存在较大的供求缺口。同时，技能人才的需求虽不断看涨，但高技能人才的培养却需要一定周期，而且相当一部分职业院校毕业生入职后缺乏长远的职业生涯规划，继续进修的主观意愿不够强烈，在遇到工作强度较大等客观困难时，往往放弃了提升技能的机会。这使得技能人才供不应求，在相当一段时期内，技能人才的求人倍率高位运行。

1.3企业创新意识不强

生产技术是第一生产力，而创新则是生产技术革新的源泉，是加快制造业发展和转型的动力。在国内制造业企业自主创新过程中，在很长一段时间内受传统制造业发展形式的影响，很多企业相对保守，没有很强的自主创新意识。尤其对一些经济欠发达的地区来说，支撑整个制造业行业的大多是劳动力密集型制造企业，普遍存在创新动力、技术革新不足问题，无法跟上现在的自动化、智能化的趋势，导致在人力资源投入时对于人员配置结构的需求并不清晰，将大多数的人力资源成本投入在基础的作业层人员中，这又反而成为了制约制造业企业人力资源成本结构优化的瓶颈。

1.4风险控制不到位

风险控制是企业人力资源成本控制的重要方面，对人力资源成本的风险评估，要建立在一定的人力资源成本预算体系之下。然而，我国目前很多的企业在人力资源成本控制中的风险评估做得很不到位，缺乏完善的风险评估体系，因而在执行上大打折扣。

1.5员工离职率高

制造业企业离职率高是一个比较普遍的现象，且主要发生在一线员工身上。制造企业一般更多关注管理人员和技术人员，一线员工工作量大，且都是重复、乏味的操作，再加上制造型企业一线员工的工作时间长，得不到企业重视的一线员工幸福感较低，发展空间有限，促使他们离开企业去寻求其他的发展机会。员工离职，企业为将员工培养成熟练工投入的成本将付诸东流，而为了填补人力缺口，企业不得不重新进行招聘，会产生一系列的人力资源取得成本和重新培训的成本。同时，人员流动率高会使生产效率降低，产品质量波动加大，潜在风险提高，进而导致在订单量大时不能及时生产、供货，或产品质量不稳定带来的客户抱怨的情况，又会给企业带来违约损失等。

2制造业企业人力资源成本控制策略

2.1提高招聘有效性

企业在发布招聘信息时要把企业整体情况据实公布，将招聘岗位所需的具体要求准确地传达给应聘者，选择合适的招聘渠道，面试环节要详细对应聘人员进行信息询问和记录，提高招聘成功率。员工入职后企业要帮助员工适应工作环境，留住员工，保证每次招聘能为企业带来应有的价值。

2.2制定人力资源成本管理规划，做好人力资源成本预算管理

首先，制造企业要制定发展规划，以此作为人力资源招聘依据，制定人力资源成本管理方案，做好人力资源成本预算管理，有针对性地做好人员招聘工作，使招聘人员符合企业发展规划。二是加强新员工和在职员工的学习培训，通过学习培训提升员工素质，以提升员工工作效率，促进企业整体效率的提高。企业主要负责人要改