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公司人才梯队建设方案

人才梯队建设方案

一、后备人才梯队建设概要

一）建设类别

为了支持公司服务品质的提升和品牌形象的塑造，需要建

立一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库。因此，我们制

定了以下三个针对不同层次梯队人才的建设计划：

1.针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英

计划”；

2.针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升

计划”；

3.针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展

计划”。

二）建设原因

1.公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品

牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做

支撑。

2.职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的

市场竞争力。

3.人才状况。我们发现学历水平和高级职称员工比例较低，

离职率较高，因此需要建设一支高素质的人才梯队。

三）建设目的

1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过

实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才

中坚力量的作用。

2.指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的

造血机制。

3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

四）建设原则

1.选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明

确的任用职位。

2.持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方

式，保证优秀人才生生不息。

3.共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，公司

各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。

4.人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/

项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。

5.“三个性”。需要体现层次性，由低级向高级逐步深化、

逐渐递进性，层级间的系统性。

五）组织形式

1.公司XXX负责组织实施后备人才培养工作，并为各部

门/项目人才培养工作提供支持。

2.各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配

合XXX实施相关人才培养工作。

3.具体分工为：公司XXX负责中层梯队及管理梯队的培

训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。

二、后备人才梯队建设程序

一）战略地图

请参见附件一。

二）甄选程序

1.梯队人员选拔标准：

中层梯队人员：

①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪

律性强，团队意识强。

②知识面广，业务技能较强。

③研究能力突出，思维有逻辑，工作有条理。

④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。

⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。

⑥大专以上学历，工龄6个月以上。

管理梯队人员应具备企业文化认同、品德端正、优异考核、

显著业绩和娴熟业务的能力。此外，他们还需要具备专业知识

和技能、良好的沟通能力和团队意识，以及高中以上学历和1

年以上工龄。保洁和绿化人员的学历要求可以适当放宽。

骨干操作层梯队人员需要具备企业文化认同、品德端正、

优异考核和较显著的业绩。他们应该熟练掌握所在岗位序列内

的业务技能，具备一定的沟通能力和团队意识，并愿意进行自

我提升。同样，高中以上学历和1年以上工龄是必须的，而保

洁和绿化人员的学历要求可以适当放宽。

甄选程序分为报名、初选、班级、复选和面试等环节。甄

选过程应该公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，

并公示不少于一周。

特殊人员，如XXX及集团级优职和第一届技能大赛一等

奖获奖选手，可以直接进入所在序列的梯队人员库中，无需进

行筛选。

后备人才梯队建设培养实施需要遵循层次性、逐步深化由

低级向高级递进性和三个层级的系统性原则。培养的实施需要

充分利用公司各种资源，XXX和各部门/项目采取分工协作的

方式来实施培养计划。培养模型采用TACT模型，即教育培

训、个人提高、导师辅导和行动研究。

培养内容的来源包括公司发展战略、文化导向及管理政策

要求、职业生涯规划及测评结果、梯队人员自身专业提升需求

和公司内部举办的各类专业序列培训课程。