以高端人才发展趋向引领评价机制创新.docx

?

?

以高端人才发展趋向引领评价机制创新

?

?

赵曙明

党的十九大报告指出：“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。”而人才是推动国家和社会发展的第一要素。推动新时代经济高质量发展，优化人才评价机制是关键。

总书记在党的十九大报告以及中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会、全国教育大会等系列讲话中为人才评价机制创新指明了方向。中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》，对人才评价机制创新作出了具体部署。认真贯彻落实中央部署要求，破除“四唯”，建立科学、合理、客观、公正的人才分类评价机制及人才选、育、用、留导向，激发人才创新创业的主动性和创造性，才能加快人才强国战略的实现。新时代，无论是建设“一带一路”还是推进“创新驱动”；无论是东南沿海地区加速发展，还是西部落后地区开创局面；无论是东北等地区老工业基地再崛起，还是中部地区踏上新征程，都需培养、开发、聚集更多创新人才，激发创造活力。要实现创新人才培育目标，必须革新人才评价机制，加速推进人才评价的分类化、科学化、社会化、市场化，建立有效可行的分类评价机制、方式、措施和办法。

加快推进人才的分类评价机制改革，逐步建立健全符合各类人才特点和需求的知识结构、技术水平、从业能力、成长进度与评价制度，确保“人人皆可成才、人人尽展其才”已经成为新时代的重大课题。“围绕用好用活人才，着力破除思想障碍和制度藩篱，加快转变政府职能，保障落实用人主体自主权，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境”，这是行业部门、行业协会、专业组织、用人单位等各类组织参与分类人才评价、提供政策建议的根本保证。

总书记指出，要不断改善人才发展环境、激发人才创造活力，大力培养造就一大批具有全球视野和国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。起点高、视野宽、专业性强的人才成为现阶段我国的核心需求人才，其发展趋向引领着人才评价机制创新的方向。

从更高起点认识人才评价机制创新

经过改革开放40年的经济社会发展，人才格局发生重大变化：成千上万的中国人才在本土和跨国企业中不断学习和提升管理技能；创业公司业绩不再逊色于拥有数十亿美元规模在华业务的跨国企业；本土人才获得了施展拳脚的广阔天地；更年轻、更精通新技术的新一代正在成长。

在这一背景下，中国商界高端人才逐渐形成如下特征：从学历上看，中国企业领导者普遍具有高学历。总监及以上级别领导者中，逾60%具有研究生或更高学历，跨国企业领导者中研究生人数是普通企业的两倍。从年龄上看，中国企业领导者的平均年龄为39岁。相比跨国企业，中国本土公司中35岁以下的领导者占比更高。可以说，时代背景赋予年轻人更多的机会和舞台。从经历上看，中国企业领导者跳槽频繁，近五年内有过离职经历的超过40%，其中50%以上是跨界跳槽。而且，从跨国公司向本土企业的回溯式跳槽趋势日益明显；从从事岗位上看，除“全民数字化”互联网企业外，设有与数字化业务相关的领导职位的企业占41%，包括电子商务、数字战略、数字业务、大数据管理以及线上营销。其中，餐饮、公共关系和专业服务是积极开设相关岗位的三大行业；从区域影响力上看，中国企业领导者中有5%担任亚太/亚洲区域领导岗位，包括供应链、运营、工程、销售等；在华跨国企业中，担任亚太/亚洲区域领导职位的中国人占60%；而本土企业中，约90%的领导职位由中国人担任。中国本土领导者承担着三分之二的亚太/亚洲区域领导职位。中国对外输出管理人才和管理智慧的趋势也更加凸显。

當前，人才评价应以更高层次、更具活力的商界高端人才为标准，打破性别、职业背景等教条的人才评价制度藩篱，以学历、年龄、工作阅历为重点考虑和关注的内容，突出“四高”人才评价的导向和要求。具体来说，一是高自律性，在履行职能、行使权力的过程中保持高度的自我管理和自我控制意识。二是高素质，具备在不同情景下高效完成工作的能力。三是高积极性，能够以更强的创造性与能动性去提出解决问题的新观点、新思路，面对挫折与困难时更有弹性和韧性。四是高协作性，能够运用集体智慧和力量解决经济社会发展中的问题与困难。总之，我们要充分认识转型期人才的新标准和新要求，构建适应高端人才发展的评价体系，这也为当前人才评价树立了新标杆和新定位。

从更宽视野理解人才评价机制创新

在改革开放进程进一步加深的背景下，“一带一路“建设的实施助推了中国国际化人才的发展趋向。根据统计，中国企业领导者中有20%具备海外工作经验，逾60%就职于在华开展业务的跨国企业，一半以上曾在海外留学，中国企业领导者的国际化程度日益增高。国