《人员素质测评与招聘》考点整理.pptx

测评的定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

素质测评的主要功用：一、评定：把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

认识与促进作用（自我的镜子）；激励与强化作用（动力与压力）；导向作用（权重）

二、诊断反馈：搜集素质特征信息的广泛性与科学性。

咨询作用（合理吗）；决策参考作用（优化）；调节与控制作用

三、预测：素质测评是根据大量的特征行为测评素质，这些大量的特征行为对素质的提示具有一定的必然性。

过去的行为能较好地预测未来的绩效（选拔作用）

四、其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理（选拔、培训、考评、激励、职业发展等）；有助于人事制度改革与深化

静态测评：便于横向比较，区分同一类别的素质，用于选拔和储备人员的目的，心理量表所采用的标准就是静态的方法。

动态测评：从发展的角度看待人的素质，用于激励和开发人力资源，评价中心、面试与观察评定具有动态性。

静态测评概念:指对测评者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

优点:便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。

缺点:忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。

适用案例:心理测验、问卷、考试。;胜任特征模型理论概念：对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。

这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供科学的前提。

岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动???、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

胜任特征的基本内容：①知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；②技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；③社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；④自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；⑤特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；⑥动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人员测评与选拔量化的主要形式：一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化;

;评与选拔结测评与选拔结果的准确性期望过高；4、把人才测评软件看做测评是否科学的标志；5、测评与选拔结果不能及时反馈给被测者。

测评与选拔结果跟踪分析需要做好以下几个环节的工作：（1）系统记录测评与选拔结果，建立员工高素质的常模数据。（2）建立与素质测评系统对接的绩效考评系统，以检验测评的准确性。（3）在多次测评项目中采取不同的测评工具，比较其准确性。（4）由人力资源部门定期考察各素质指标与关键业绩指标的相关关系，向部门主管提交分析报告，以指导未来的选拔任用决策。

招聘：是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的过程。

理解要点:招聘的目的：满足组织生存和发展的需要，获得组织所需的合格人才。

招聘的基础：人力资源规划和工作分析。

招聘的过程：招募、甄选、录用

检验招聘工作的标准：1、管理人员对新员工的满意程度；2、录用的员工对工作和企业的满意程度；3、招聘后一定时期自愿离职人员的比例；4、招聘的成本与收益；5、非自愿性被解聘人员的比例；6、新员工岗位工作完成的情况；7、部门间横纵向的协调程度；8、企业或部门工作效率的增长状况

有效招聘的意义：确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；2、减少离职，增强企业内部的凝聚力；3、为企业注入新的活力，增强企业创新力；4、促进人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平；5、提高