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人力资源管理与人力资源开发的区别与联系

“人力资源”一词是由当代着名的管理学家彼得·德鲁克

(PeterF.Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在

这部学术着作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。本文从人力

资源开发的发展历程、人力资源管理的发展历程、人力资源开发与管

理的区别三个方面展开。

一、人力资源开发的概念综述

1.人力资源开发的缘起

“人力资源开发”这一术语早在1967年由美国乔治·华盛顿大

学的教授里奥纳德·那德勒提出。他认为人力资源开发涉及三个领域:

与学习者当前所从事的职业相关的学习，即培训;与学习者未来可能

从事的职业相关的学习，即教育;与学习者所从事的工作无关的学习，

即开发。培训教育开发共同构成了人力资源开发。

2.人力资源开发的概念综述

从那德勒提出“人力资源开发”到现在仅有三十多年的时间，对

这一领域的边界的认识还没有取得一致的看法。

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那德勒对人力资源开发的定义已经得到了不同场合的验证。他的

定义是：第一，由雇主提供的有组织的学习体验;第二，在一段特定

的时间内;第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展

个人的可能性。

美国培训与开发学会是当今世界上最大的人力资源开发从业人

员专业性组织。该组织对人力资源开发的定义对当今的影响是最大的。

该组织对人力资源开发的定义是:“人力资源开发是综合利用培训与

开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织

的效率。”这一定义将职业生涯开发和组织开发引入了人力资源开发。

Rothwell于1985年认为，人力资源开发是由组织开展的任何有

计划的培训教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中

个人的需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳动生产率，又提高

了个人对工作的满足度。

JellWGilley认为，人力资源开发是组织为促进工人成长与工作改

进，提高工作绩效，实现发展战略而在组织内部进行的一种有组织的

学习活动。

Mclagan认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组

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织发展三者的综合运用。

我国人力资源专家简建忠教授认为，人力资源开发是以绩效为取

向(performanceoriented)和以战略为取向(strategyoriented)的学习活动，

绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为关注点，战略取向则关

注企业长期发展和员工的职业发展。

潘金云认为，人力资源开发的基本内容是提高人的素质，挖掘人

的潜能，合理配置和使用人力资源，通过人力资源开发使人具备有效

地参与国民经济发展所必须的体力、智力、技能及正确的价值观和劳

动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营

养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。

廖泉文教授认为，人力资源开发有广义和狭义之分。广义的人力

资源开发是指人的整个职业生涯的历程，包括少年、青年、中年、老

年各个阶段，接受各种培训和指导，从而不断得以提高和开发的过程。

而狭义的人力资源开发是指在特定的组织中，通过职业管理来塑造个

体本身而使之获得开发，以及通过工作设计来改善环境以促进人员的

开发，从而实现员