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国有企业绩效考核体系优化的路径探索

摘要：国有企业绩效考核体系优化是对人力资源管理制度的深入探索和有效完善。本文简单介绍了绩效考核的相关内容，然后立足国有企业实际，通过分析绩效考核体系现状和存在的问题，对体系优化的路径进行探索，主要聚焦管理责任划分、考核指标和方法设计、绩效沟通与反馈机制建设、考核结果合理运用等四个方面，旨在为国有企业绩效考核工作提供些许建议。

关键词：国有企业；绩效考核；体系优化；路径探索

中图分类号：F272

引言

绩效管理是人力资源管理的组成部分，也是激励员工积极性、提高員工绩效的有效工具，是新时代增强企业核心竞争力的重要途径。但很多国有企业受限于管理体制和发展方向，对绩效考核体系的研究和引入不够全面，绩效考核体系建设的效果差强人意。如何真正发挥绩效考核的激励作用，切实提高企业人力资源管理水平，将是当前国有企业开展绩效考核体系优化工作的重点和目标。

一、绩效考核概述

绩效考核是人力资源管理中绩效管理的中心环节，具体是指企业采取一定考核办法与考核途径，参照岗位职责与绩效目标，对员工的履职情况、工作任务完成情况、个人表现与潜能发展等进行分析、评定，并将考核结果反馈给员工的管理过程。绩效考核并不是孤立存在的，而是包含管理制度、员工关系、企业文化等在内的系列工程，是企业提高绩效水平、激发员工积极性的重要激励机制［1］。

国有企业的绩效考核不仅是一种激励手段，同时也是营造内部竞争氛围、提高员工绩效水平、增强团队凝聚力的管理方式［2］。国有企业的绩效考核并不是孤立的管理制度、考核过程，而是以提高企业生产要素配置效率为中心，对员工绩效表现、工作成效等进行评价、分析和提升的完整体系。对国有企业绩效考核体系进行优化，能够推动企业内部激励机制与约束机制的完善，提高员工个人和部门团队的绩效表现，营造良好的内部竞争氛围，促进企业核心竞争力的提升。

二、国有企业绩效考核体系现状及存在的问题

（一）国有企业绩效考核体系现状

目前绝大部分国有企业引入了人力资源管理与绩效考核相关的内容，并将其作为员工工作情况的阶段性评价方法，纳入管理制度之中。大部分国有企业转变管理思想，以员工为中心调整管理制度，并以调动员工积极性、激发员工创造性、挖掘员工潜能为目标开展员工管理工作［3］。在绩效考核方面，国有企业将其与员工工资相联系，通过调整员工薪酬结构，将原本的固定绩效调整为浮动绩效，并增加团队绩效、季度奖金等内容，这在一定程度上发挥了激励作用。但除此之外，绩效考核的体系性并没有得到很好体现，大部分工作都相对孤立，效果也并不理想。

国有企业受长期传统管理思想的影响，尽管积极引进新思想、新方法，但管理体制与管理制度仍存在不同程度的僵化、固化问题。同时，绩效考核体系的不完善又进一步加重了管理思想落后、管理制度僵化的问题。目前很多国有企业的领导者对人力资源管理工作不够重视，很多绩效考核项目也不涉及他们，在企业内部形成不良导向，严重影响了绩效考核工作的效率和效果。针对管理层的绩效考核，则缺乏有效监督和固定标准，形式化相对严重。对于普通员工，绩效考核指标的设计不够科学，有的指标划分过细或过宽，难以对员工表现做出区分；有的指标界定不够清晰，难以被员工理解。同时，很少有国有企业开展绩效沟通工作，甚至有部分企业并不对考核结果进行公示，绩效考核结果的应用方式、作用效果很少直观地呈现在员工面前。这也导致经常有员工对绩效考核的公平性进行质疑，无论管理层还是基层员工对绩效考核的关注度和重视度都不够。

（二）国有企业绩效考核体系存在的问题

从国有企业当前实际来分析，绩效考核体系的确存在较多问题，总体来看主要表现在四个方面：绩效考核的管理责任划分不够明确，绩效考核指标的设计和考核办法的选择不够合理，绩效沟通机制和结果反馈机制不够完善，考核结果的运用不够充分。

首先，绩效考核管理责任划分方面［4］。虽然人力资源管理一般作为独立部门直接受企业领导管辖，但在国有企业内部并不受重视，管理权限并不高，对于一些部门领导、高层管理人员的绩效考核工作甚至没有监管权力。同时，绩效考核工作在实施时并不能由人力资源部门独立完成，而是需要各部门的协调配合，各部门管理人员在绩效考核过程中的职责权限也没有明确的界定。另外，很多国有企业绩效考核管理制度本身不够完善，很多管理条例与企业实际并不相符，部分岗位绩效考核针对性不强，导致形式化、走过场问题。

其次，绩效考核指标设计与考核方法方面。绩效考核指标设计是绩效考核准备环节的中心工作，考核方法则直接关系到绩效考核结果的有效性。很多国有企业缺乏绩效考核专业人才，在人力资源管理部门中有很多工作人员都是转岗而来的，难以胜任指标设计和协调考核方法的工作。加之部分企业缺乏对绩效考核过程的重视，指标体系、考核方法等都照搬其他企业或单位，导致绩效考核结果的有效性难以得到保证