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绩效管理案例分析答案

【篇一：第四章绩效管理案例分析题及答案】

=txt一、李某是某公生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管

理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具做法是：根据员工的实际表

现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，

20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，

只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？

1．该部门在考评中存在的问题有：

（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的

工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，

因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，

这样会影响考评的客观公正性。

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短

一些。

2．产生问题的原因是：

（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅

是为了发放奖金。

二、某汽车有限公为了提高公的效益，树立公形象，形成文明礼仪风气，准备对公

的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌

用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施

的分布情况。

请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公优秀的员工。设计方案时

需考虑各因素权重的不同。

答：

1．表格设计中考虑行为发生频率。

2．表格设计中考虑权重。

3．计算总分的。

4．设计总分所对应标准的。

售票员行为观察量表

三、某公又到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工每个人都忐忑不安。公采用强

制分布式的末位淘汰法。到年底，根据员工的表现。将每个部门的员工划分为a、b、c、

d、e五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一

级，工资降一级。如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再

决定是否上岗。如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰。培训期间只领基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦

心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好。把谁评为e档都不合

适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，是也没耽误工作。老高没办

法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？（08.11）

请回答下列问题：请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考核？为什么

答：

（1）财务部不适合硬性分配法。

其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整呈正态分布，那么按照状态分

布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的

员工应该最多，好的、差的是少数。

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩

之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

（2）该方法的优缺点

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

②适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。

③只能把员工分为有限的几种类别，难以具比较每个员工的绩效差距。

④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

四、当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时，他想：“现在，最终完成了。”

对老郭来说，这是十分繁忙的一周，他负责管理某高速公路的一组养路工。几天前，市长