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人才招聘中的测评方法

现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人

岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，

是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。笔者

通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、

测验法、评价中心法及其他方法。

一、材料法

材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、

背景调查等都是材料法的一些常见形式。材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它

测评方法（如面试）提供一定的参考。

申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程

度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申请表可以达到三个基本目

的。一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以

帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否

与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜

在问题领域。例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。由于职务的不同，以及招聘工作的差

异，通常会由多种申请表格。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表

比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。

个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景

的一种方法。履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的

是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记

载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料，它和申请

表一样，既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、行为表

现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个

人简历的应用非常广泛和普遍。

证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水平。证明材料既可

以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信

息。前一方面的信度和效度较好，所以，对证明材料的使用应以事实材料作为核查的基础。推荐信实际上

是证明材料的另一种形式，但人力资源经理并不认为推荐信十分有用。在一项调查中，仅有12%的回答者

认为推荐信“很有价值”，而且大部分人力资源经理认为电话推荐比书面推荐更可信，因为电话推荐需要

更直接的交流和更坦率的评价。

背景调查是一种直接证实候选人的事实信息的有效方法。有研究表明，领导与一般同事提供的材料比

较真实，所属人事部门提供的材料并不真实，而亲戚朋友提供的材料往往会夸大其词，因此背景调查对于

证实个人信息，消除有关疑问是很有必要的。

二、访谈法

访谈是人事选拔中最常用的方法（ShakletonNewen，1991）。访谈法中比较主要的几种测评技术

是面试、情境访谈和成就记录。

面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，

在主考官面前被测人用口述方式回答问题，通过主考人和求职者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形

式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考官根

据被测人在面试过程中的行为表现，来观察分析被测评人回答问题的正确程度来予以评定成绩。一般来

说，面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试就是没有既定的模式、框架和程

序，招聘者可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。结构化面试

是近些年来逐步发展、成熟并被广泛采用的一种面试形式，它首先要对职位进行分析，确定面试的测评要

素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程要遵循一种客观的评价

程序等；它类似于一种标准化的面试。而半结构化面试就是介于开放式面试和结构化面试之间的一种形

式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，