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员工忠诚度管理案例

员工忠诚度管理案例

案例：

我是一家民营企业的创始人兼总经理，目前我的企业在沈阳乃至

整个东北地区都已经算是颇具影响力的广告公司。在一般广告公司，

销售人员占有举足轻重的地位，但由于历史背景和渊源关系，我们公

司有长期稳定的大客户，基本上没有市场开拓与销售的职能，所以设

计人员的价值显得格外突出。

但是最近不知什么原因，我公司的设计创意人员出现大面积流失。

眼下，我公司接到一个大定单，急需补充高级设计师，我真是火烧眉

毛，命令人事总监火速招人。几天后，人事总监非常高兴地告诉我，

他用尽各种办法，最后通过猎头公司同学的关系，好不容易用优厚的

待遇吸引来一个合适人选。但是当我出差一周回来再找人事总监时，

他却告诉我，给对方的劳动协议都已经拟定好，对方却来电话说他不

能辞职，原因是原公司要给他加50%的薪水。原来该公司同样承受着

设计人员流失之痛，他是最后一批跳槽的优秀设计师之一，该公司绝

望中赶紧出手挽留。请问，我的企业到底出了什么问题？人员高流动

和员工危机如何解决？如何提高员工忠诚度？

——辽宁张朴素

专家点评：

你好！

你的来信介绍的情况我能够想象，类似的情况也经常遇到，受信

息量的限制，我不能有效把握你的问题，因而不可能给出针对你的问

题的直接答案，只能根据你提供的背景，给出一些与之相关的思考点，

希望能对你有所帮助。

当代忠诚观≠传统忠诚观

“忠诚”是中国的传统概念，人们很容易联想到“忠心耿耿”、

“忠烈”、“一仆不侍二主”等词汇，主事的人无不期望有一批忠诚

的人参与，下意识地希望他们到“终身”。如果坚持这样的忠诚观，

看社会必然是世风日下，办企业一定是举步蹒跚。

在当代，由于人才市场的建立与发展，用人的格局发生了根本性

的扭转，由服务于个人转变为服务于组织，由终身服务改变为有期限

服务，由无边界工作转变为以职责为中心工作。

在新的用人格局中，忠诚的内涵已经发生变化，现实的忠诚标准

应该是：服务期的长短；是否为小利而离职；是否专注于本职工作；

是否以企业利益为重等。那种以企业为家的状态，反而是一种不正常

的状态，没必要追求，也没有可能追求。

员工忠诚度=公司容纳度

“忠诚”自古以来就是相互的，忠于“明君”才叫“忠臣”，忠

于“昏君”叫“愚忠”。传统国人的忠诚度着实让当代人羡慕，然而

这只是其中的一面，另外一面是用人方广博的包容度，只要从属方愿

意，他会持续使用，他不仅对从属者终身负责，还对其“身后”和家

人负责。

受传统文化的影响，从属方下意识追求“从一而终”，只要对方

是可靠的，这也是国营企业令人想往的原因之一，其负面影响已经被

现实所表明。在市场经济环境中，企业无论如何不能承诺终身雇用，

员工离职“高就”自然是情理之中。

从离职动机来看，员工的忠诚度也与企业的包容度紧密相关。企

业用人要充分考虑利益的问题，企业经营规模收缩要裁员，对吃青春

饭的职位雇员，多数企业是直接向社会淘汰，很少有补偿。从利益角

度看，不可能要求员工不因利益而离职？只能要求员工不为小利或眼

前利益而动。从一定程度上来说，企业关注利益的尺度就与员工关注

自身利益的尺度对成正比。

公司成长速度＞员工成长速度

清理了忠诚度的尺度和内因后，我们不难发现相对稳定的雇佣关

系，是劳资双方共同的愿望。如何才能更长时间留住企业的业务骨干？

建议你从以下几个方面去思考：

用业务能力适合的人。

判断职位的能力要求，低于职位要求的人，不能用不言而喻，高

于职位要求的容易被人所忽视，不少的人认为，企业用人能力高高益

善。

关注员工能力的提升情况。

员工能力提升经常不为企业所注意，也有一些企业注意到了，但

是他们认为这样的进步是企业培养的结果，经常持等待报恩的心态。

事实上，这样的进步企业只是提供了条件，内在的起决定作用的还是

员工自己，无论如何能力的产权是员工自己的，因为他不是你的奴隶。

让公司成长速度更快。

市场经济的环境就是逆水行舟的环境，无论是个人还是企业都处

于一个不进则退的压力之下，员工的能力提升与企业实力的提升实质

上是在“赛跑”，企业发展速度更快，淘汰员工是自然；员工速度更

快，离开企业也理所当然。企业发展进入稳定期，就不能要求员工与

你一样停下来。